Những bất cập đó hiện là trở lực lớn đối với những doanh nghiệp nói trên trong nỗ lực thu hút các nguồn lực xã hội cho đào tạo, giữ chân người tài. Vietnam Airlines là một thí dụ.
Nằm trong số ít hãng hàng không trên thế giới, Vietnam Airlines có đủ trình độ để vận hành, khai thác an toàn tuyệt đối cùng lúc 2 dòng máy bay hiện đại nhất của thế giới là Airbus A350 và Boeing 787 với nòng cốt chủ lực là các phi công, thợ kỹ thuật người Việt Nam. Vietnam Airlines cũng là một trong số ít hãng hàng không trong nước đã và đang đầu tư bài bản cho đào tạo, huấn luyện lực lượng phi công của hãng với chi phí lên tới hàng trăm tỷ đồng mỗi năm.
Song cũng như nhiều DNNN, doanh nghiệp có vốn nhà nước chiếm đa số khác, Vietnam Airlines thường bị chảy máu chất xám mỗi khi có các nhân tố mới gia nhập thị trường, nhất là trong bối cảnh sự bùng nổ của hàng không toàn cầu khiến vấn đề hạ tầng sân bay, nguồn nhân lực và kỹ sư hàng không thiếu hụt là câu chuyện của toàn cầu.
Nhằm đối phó với xu hướng cạnh tranh tất yếu này, Vietnam Airlines đã thường xuyên cải thiện nâng cao thu nhập của cán bộ nhân viên, chế độ bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm hưu trí tự nguyện. Mức lương của phi công Vietnam Airlines hiện bằng khoảng 75% phi công nước ngoài. Mặc dù vậy, mức lương này vẫn thấp hơn so với một số doanh nghiệp tư nhân cùng ngành, khiến hãng phải đối mặt với tình trạng chảy máu chất xám.
Cần phải nói thêm rằng, khác với các doanh nghiệp tư nhân, nơi chủ doanh nghiệp được toàn quyền quyết định mức lương của người lao động, dù Vietnam Airlines đã hoạt động theo mô hình công ty cổ phần, nhưng do vốn nhà nước vẫn đóng vai trò chi phối, nên hệ thống lương, thưởng của hãng, kể cả đối với những lao động đặc thù, đều phải xây dựng theo bảng lương do Nhà nước quy định.
Trong khi đó, chính sách tiền lương trong khu vực DNNN vừa phức tạp, bất hợp lý, vừa mang nặng tính bình quân đã đẩy các đơn vị này rơi vào vị trí yếu thế trong “cuộc chiến” giữ chân lao động chất lượng cao do chính mình đào tạo. Những khó khăn vướng mắc nói trên của Vietnam Airlines cũng là câu chuyện chung của nhiều doanh nghiệp có sử dụng lao động kỹ thuật cao như hàng hải, đóng tàu, công nghệ thông tin.
Thực tế trên cho thấy, để những doanh nghiệp này có điều kiện phát triển đội ngũ chất lượng cao, bên cạnh nỗ lực tự thân của doanh nghiệp, các cơ quan quản lý nhà nước cũng cần sớm nghiên cứu, tháo những nút thắt về cơ chế quản lý tiền lương, thưởng.
Đầu tiên là sớm triển khai quyết liệt theo tinh thần Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp.
Với những DNNN hoặc có vốn chi phối của Nhà nước, cần cho phép lãnh đạo doanh nghiệp chủ động hoàn toàn về chính sách, mức lương, chế độ đãi ngộ để thu hút các nguồn lực xã hội cho đào tạo, cũng như giữ chân nguồn lực chất lượng cao.
Đồng thời, Chính phủ cần ban hành các quy định yêu cầu doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo, phát triển đủ nguồn nhân lực kỹ thuật cao để chuẩn bị cho việc mở rộng hoạt động sản xuất, kinh doanh, coi trọng hơn nữa việc đầu tư phát triển nguồn lực kỹ thuật cao, coi đó là động lực phát triển.
Bên cạnh đó, cần sửa đổi, bổ sung các quy định liên quan đến trách nhiệm của người lao động tại những doanh nghiệp đặc thù như thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, nghĩa vụ đầu tư cho đào tạo của người sử dụng lao động, nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo trước khi chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp khác...
Đây là các giải pháp căn cơ, vừa giúp hạn chế tình trạng chảy máu chất xám tại DNNN, vừa góp phần tạo sự bình đẳng trong các lĩnh vực đang có sự cạnh tranh gay gắt như ngành hàng không hiện nay.
