Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu tập trung vào tìm hiểu mối tương quan giữa sự đa dạng trong hội đồng quản trị và ban điều hành với lợi nhuận doanh nghiệp. Trong đó, có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, một hội đồng quản trị và ban điều hành đa dạng về cơ cấu giới tính, với sự hiện diện của các nhà lãnh đạo nữ có thể thúc đẩy hiệu quả kinh doanh và sự bền vững của doanh nghiệp.
Các nhà đầu tư cũng ngày càng nhận ra sự đa dạng về kỹ năng, kinh nghiệm và giới tính trong hội đồng quản trị, ban điều hành là một trong những chỉ số quan trọng của doanh nghiệp, quyết định hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai. Một giám đốc điều hành nữ, với những đặc điểm giới tính, trong nhiều tình huống có thể đưa ra những quan điểm mới, góc nhìn khác biệt so với các thành viên nam khác, mở rộng các cuộc thảo luận trong ban lãnh đạo, từ đó giúp đưa ra những quyết định tốt hơn cho doanh nghiệp.
Sự hiện diện của các bóng hồng trong hội đồng quản trị, ban điều hành doanh nghiệp được nhiều quốc gia trên thế giới đặt thành mục tiêu hướng tới, thậm chí được “luật hóa”. Theo báo cáo của hãng kiểm toán Deloitte, Na Uy là quốc gia đầu tiên trên thế giới đưa ra “hạn ngạch” về sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị và ban điều hành doanh nghiệp từ năm 2013.
Cách tiếp cận này đã được nhiều nước Tây Âu khác học tập. Hiện Na Uy cũng là nước có tỷ lệ nữ giới trong hội đồng quản trị cao nhất thế giới, chiếm tới 42% và 7% số ghế chủ tịch của các công ty đang thuộc về lãnh đạo nữ.
Trong khi đó, Vương quốc Anh khởi xướng mục tiêu Chính phủ do Lord Davies dẫn đầu, kêu gọi 33% đại diện hội đồng quản trị là nữ giới trên sàn chứng khoán niêm yết FTSE (Financial Times Stock Exchange) vào năm 2020.
Tại khu vực châu Á, vấn đề thúc đẩy đa dạng giới trong ban lãnh đạo các doanh nghiệp niêm yết cũng ngày càng được chú trọng hơn. Chẳng hạn, tại Hong Kong, doanh nghiệp niêm yết bắt buộc phải công bố thông tin về chính sách đa dạng giới tính trong ban lãnh đạo và phải giải trình nếu doanh nghiệp không tuân thủ. Quy định đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị doanh nghiệp bắt đầu được thực hiện từ tháng 9/2013, sau khi sửa đổi của Bộ luật Quản trị doanh nghiệp Hong Kong.
Tại Malaysia, nội các nước này đã thông qua một chính sách vào năm 2011, bắt buộc nữ giới phải chiếm ít nhất 30% các vị trí quản lý hoặc trong hội đồng quản trị của các doanh nghiệp.
Tại Singapore, Bộ luật Quản trị doanh nghiệp 2012 yêu cầu doanh nghiệp phải xem xét sự đa dạng như một phần của quá trình đề cử hội đồng quản trị. Hiện bộ luật này đang trong quá trình sửa đổi và làm thế nào để cải thiện sự đa dạng về giới trong hội đồng quản trị là một trong những mục tiêu quan trọng của lần sửa đổi này.
2020, Việt Nam phấn đấu có 35% doanh nhân nữ
Cũng theo báo cáo của Deloitte, tại Việt Nam, nữ giới hiện đang chiếm tỷ lệ 17,6% trong hội đồng quản trị các doanh nghiệp, cao hơn mức trung bình toàn cầu là 15% và nằm trong nhóm vượt trội trong khu vực ASEAN. Tuy nhiên, tỷ lệ này so với các quốc gia phát triển trên thế giới vẫn còn khoảng cách rất xa.
Hiến pháp Việt Nam, Luật Bình đẳng giới và Nghị quyết của Bộ Chính trị đưa ra các mục tiêu khác nhau của Chính phủ và doanh nghiệp cho nữ giới vào năm 2020. Năm 2012, Thủ tướng Chính phủ cũng đã phê chuẩn Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 – 2020 và một trong những mục tiêu là tỷ lệ nữ doanh nhân đạt 35% vào năm 2020.
Mục tiêu chính là tới năm 2020, sự bình đẳng giữa nam và nữ về cơ bản sẽ được đảm bảo về cơ hội, sự tham gia và lợi ích trong lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội, góp phần thúc đẩy sự phát triển nhanh, mạnh và bền vững của đất nước.
Liệu đây là mục tiêu quá xa vời?
Trong hàng ngũ doanh nhân Việt Nam hiện nay, có rất nhiều nữ doanh nhân đã chèo lái doanh nghiệp gặt hái nhiều thành công, tạo dựng tên tuổi trong và ngoài nước.
Có thể kể đến một số doanh nhân nữ tiêu biểu như bà Nguyễn Thị Nga, Chủ tịch Hội đồng quản trị Tập đoàn BRG, Chủ tịch Ngân hàng SeABank; bà Mai Kiều Liên, Tổng giám đốc Tổng công ty Sữa Việt Nam; bà Cao Thị Ngọc Dung, Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Công ty Vàng bạc đá quý Phú Nhuận; bà Nguyễn Thị Mai Thanh, Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty cổ phần Cơ điện lạnh (REE); bà Nguyễn Thị Phương Thảo, đồng sáng lập và Chủ tịch Hội đồng quản trị Sovico Holdings, sáng lập và đảm nhiệm vị trí Tổng giám đốc Hãng hàng không Vietjet Air; bà Thái Hương, Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty TH True Milk, Chủ tịch Ngân hàng Bắc Á…
Tổng giám đốc Vinamilk Mai Kiều Liên.
Trong đó, người sáng lập Hãng hàng không giá rẻ VietJet Air, bà Nguyễn Thị Phương Thảo mới đây đã được Tạp chí Forber vinh danh là nữ tỷ phú tự thân duy nhất tại khu vực Đông Nam Á, với tổng tài sản khoảng 1,8 tỷ USD.
Và còn rất nhiều doanh nhân nữ âm thầm đứng sau, làm cộng sự đắc lực cho doanh nhân nam, người bạn đời của họ.
Khi phong trào khuyến khích bình đẳng giới ngày càng nóng lên ở Việt Nam, chúng ta có thể hy vọng sự góp mặt của nhiều nữ doanh nhân trong giai đoạn phát triển nhanh và năng động của thị trường hiện nay.
Mặc dù các số liệu thống kê cho thấy phụ nữ Việt Nam đang có cơ hội tham gia vào ban lãnh đạo doanh nghiệp nhiều hơn so với nhiều nước láng giềng, nhưng vẫn có những cản trở lớn đối với quá trình gia tăng sự hiện diện của các bóng hồng trong hội đồng quản trị doanh nghiệp Việt.
Báo cáo của Tổ chức Oxfam mới đây cũng nêu lên thái độ đối với lãnh đạo nữ trong các báo cáo địa phương. Đó là trong các cuộc phỏng vấn lãnh đạo nữ, các câu hỏi thường tập trung vào những vấn đề được coi là truyền thống, “công dung ngôn hạnh”, chẳng hạn như chăm sóc trẻ em, gia đình. Các lãnh đạo nữ hiếm khi được coi là các chuyên gia kinh doanh.
Tại các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp có vốn nhà nước, mạng lưới giám đốc bị chi phối mạnh bởi nam giới và cho cảm giác rằng doanh nghiệp đang thiếu những nhân sự nữ đạt yêu cầu, tiêu chuẩn cho các vị trí cấp cao. Điều này xuất phát từ bản chất gia trưởng của xã hội phương Đông, kết quả là các giám đốc doanh nghiệp cho rằng, việc có ít nữ lãnh đạo trong hội đồng quản trị hay ban điều hành là chuyện bình thường.
Dẫu vậy, việc cải thiện tỷ lệ lãnh đạo nữ trong hội đồng quản trị, ban điều hành doanh nghiệp Việt có thể cải thiện tích cực, nếu có sự nỗ lực đồng bộ từ cơ quan soạn thảo chính sách và phía doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể cân nhắc xem xét quá trình tuyển dụng, thăng chức và các chính sách đào tạo để đảm bảo rằng nữ giới với những kỹ năng, kinh nghiệm trong ngành và trình độ học vấn tương đương, sẽ nhận được cơ hội thăng tiến tương đương như nam giới.
Về sự hiện diện của nữ giới trong hội đồng quản trị, doanh nghiệp nên thực hiện các chính sách nhằm khuyến khích nhân sự nữ đảm nhiệm vị trí lãnh đạo và kết hợp các chương trình đào tạo, phát triển tài năng để chuẩn bị họ cho vị trí cấp cao. Hội đồng quản trị có thể áp dụng những thông lệ tốt nhất cho việc bổ nhiệm thành viên hội đồng bằng cách tìm kiếm ngoài mạng lưới giám đốc truyền thống và nhận hỗ trợ bởi cố vấn bên ngoài để tăng cường sự khách quan.
Đối với các nhà hoạch định chính sách, cùng với việc soạn thảo bộ quy tắc quản trị doanh nghiệp, vấn đề về sự đa dạng trong hội đồng quản trị hay ban điều hành đòi hỏi sự chú ý nhiều hơn. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng sự đa dạng không chỉ là về giới tính. Các chỉ số quan trọng về sự đa dạng, bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ học vấn, thậm chí là tuổi tác hay dân tộc, cũng cần được xem xét kỹ lưỡng.
Bắt đầu từ việc đa dạng về giới tính trong hội đồng quản trị doanh nghiệp, bình đẳng cơ hội lãnh đạo cho nữ giới có thể là một khởi đầu ý nghĩa cho các doanh nghiệp Việt Nam.
