Hành vi tiêu dùng của khách hàng đang thay đổi theo xu hướng số hóa, các ngân hàng đã và đang ứng dụng chuyển đổi số nhằm đáp ứng nhu cầu không thể đảo ngược được này. Một khảo sát của Navigos Search cho thấy, nguồn ứng viên trong mảng chuyển đổi số ngành ngân hàng rất hạn chế cả về số lượng và chất lượng, nguyên nhân là do đâu, theo bà?
 |
Bà Ngô Thị Ngọc Lan, Giám đốc Khu vực miền Bắc của Navigos Search |
Trong 3 - 4 năm trở lại đây, chuyển đổi số đã trở thành xu hướng, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Các ngân hàng đều tập trung cho chiến lược chuyển đổi số, dẫn đến nhu cầu cao về nguồn nhân lực phục vụ chiến lược này, đặc biệt là nhân sự được đào tạo về công nghệ. Vì thế, những năm qua, nhân sự công nghệ vẫn luôn là vấn đề nóng khi lặp đi lặp lại câu chuyện cung không đủ cầu, chất lượng chưa đi kèm với số lượng.
Trong khi đó, chuyển đổi số trong hệ thống ngân hàng là lĩnh vực mới mẻ, cần cả yếu tố công nghệ lẫn yếu tố tài chính, khiến cho khoảng cách cung - cầu nhân sự ngày càng bị kéo dãn, từ đó dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực. Năng lực chuyên môn cũng là một hạn chế của nhân lực mảng này, bởi việc đào tạo nâng cao chất lượng chưa được các tổ chức tài chính đầu tư thích đáng và đồng bộ.
Thực tế thị trường cho thấy, các tổ chức tín dụng đã lựa chọn giải pháp cho việc tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ khắc nghiệt này thông qua phương án tuyển dụng ứng viên Việt kiều, thậm chí là chuyên gia nước ngoài. Theo bà, phương án này có giải quyết được vấn đề?
Việc tuyển dụng chuyên gia nước ngoài và Việt kiều vừa là giải pháp cấp bách, đáp ứng nhu cầu hiện tại, vừa là giải pháp lâu dài để xây dựng môi trường làm việc quốc tế trong chính các tổ chức tài chính Việt Nam, giúp các tổ chức đáp ứng được câu chuyện chuyển đổi số, vì những ứng viên này thường được mời về từ các nước phát triển. Tuy nhiên, mức lương chi trả cho nhóm nhân sự này thường rất cao, dẫn đến mặt bằng lương nội bộ doanh nghiệp bị xáo trộn, gây ra việc mất nhân sự người Việt hoặc đã gắn bó ở tổ chức một thời gian.
Trong khi đó, với ứng viên nước ngoài/Việt kiều khi đã “săn” được về thị trường Việt Nam, sự khác biệt về suy nghĩ, cách phối hợp với đội ngũ nội bộ sẵn có và cả các cơ hội bị “săn” bởi các tổ chức khác có thể là nguyên nhân dẫn đến sự gắn bó của nhóm này không cao. Họ có thể chuyển qua tổ chức khác ở Việt Nam hoặc quay lại thị trường nước ngoài. Do vậy, việc giữ và phát triển họ thành lực lượng nòng cốt lâu dài sẽ khó khăn hơn giữ và phát triển lực lượng người Việt.
Mặc dù vậy, lực lượng chuyên gia nước ngoài và Việt kiều không chỉ giúp ngân hàng giải quyết các bài toán cấp bách và tổng thể, mà còn giúp chuyển giao kiến thức, công nghệ và nâng cao chất lượng nhân sự trong nước. Ngân hàng cũng có thể xây dần đội ngũ kế cận người Việt để có thể đáp ứng việc phát triển lâu dài về nhân lực cho mình.
Được biết, trong năm 2021, một tổ chức tín dụng trong nước đã tổ chức chiến dịch tuyển dụng nhân tài quốc tế tại Singapore, London (Vương quốc Anh) và thu hút được khá nhiều ứng viên. Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng, văn hoá doanh nghiệp sẽ là rào cản khiến nhân sự Việt kiều và chuyên gia người nước ngoài khó hoà nhập với môi trường Việt Nam. Bà nhận định gì về việc này?
Đó cũng là một thực tế. Khi xác định tuyển dụng nhân sự nước ngoài, ban lãnh đạo cấp cao của tổ chức tuyển dụng đã thể hiện quan điểm cởi mở trong tư duy quản trị doanh nghiệp cũng như quản lý người nước ngoài. Các ngân hàng sẵn sàng chi trả những khoản lương và đãi ngộ tốt để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, thực tế tại nhiều doanh nghiệp cho thấy, bất đồng quan điểm trong cách làm việc là nguyên nhân chính khiến nhóm nhân sự này nghỉ việc trong thời gian ngắn, bên cạnh rào cản ngôn ngữ cũng là thách thức lớn trong việc tiếp cận công việc, văn hóa làm việc tại Việt Nam. Tất nhiên, cũng có không ít ứng viên nước ngoài đã thích nghi, gắn bó lâu dài với các doanh nghiệp Việt Nam.
Do đó, giải pháp tối ưu hơn là tuyển dụng Việt kiều hoặc những người Việt Nam có thời gian học tập, sinh sống và làm việc tại nước ngoài. Đối tượng này sẽ không gặp rào cản về ngôn ngữ và có khả năng thích nghi cao hơn môi trường văn hóa doanh nghiệp Việt Nam. Mức độ cam kết và gắn bó cũng cao hơn, do Việt Nam là quê hương của họ.
Điểm tích cực của chiến dịch tuyển dụng nêu trên là không chỉ giúp ngân hàng tiếp cận và thu hút được nguồn nhân sự tốt, mà còn thể hiện sự trân trọng hiền tài của các nhà tuyển dụng trong nước. Điều đó giúp cho nhiều người nước ngoài và Việt kiều biết về các cơ hội việc làm rộng mở tại Việt Nam hơn và Việt Nam trở thành một trong những lựa chọn trong sự nghiệp của mình.
Trên thị trường cũng có ngân hàng lựa chọn giải pháp thuê các chuyên gia tư vấn từ bên ngoài, đồng thời tuyển dụng nhân viên công nghệ chưa có nghiệp vụ ngân hàng về đào tạo, cho phép họ được mắc lỗi và tạo ra trải nghiệm theo thời gian. Liệu có phải những ngân hàng này vẫn đang “bình chân như vại”, trong khi các ngân hàng kia thì “đốt cháy giai đoạn”?
Khó có thể đánh giá là “bình chân như vại” hay “đốt cháy giai đoạn” nếu không nhìn từ tổng thể chiến lược chuyển đổi số và kế hoạch triển khai của tổ chức đó. Tuy nhiên, thuê đơn vị tư vấn cũng có thể coi là một biện pháp hiệu quả để tận dụng các kiến thức, kinh nghiệm của họ, giúp loại trừ những thất bại đi trước và rút ngắn quá trình thử nghiệm.
Trong khi đó, được mắc lỗi và tạo ra trải nghiệm theo thời gian lại được coi là “phương pháp luận cơ bản” của chuyển đổi, với tính chất mới mẻ, khác biệt của chuyển đổi số, nếu không thử thì khó có thể tìm ra phương án đúng.
Tuy nhiên, vì nguồn lực nhân sự có kinh nghiệm chuyển đổi số trong lĩnh vực ngân hàng hiếm hoi, nên ngoài việc thuê tư vấn, sử dụng chuyên gia nước ngoài, Việt kiều hay chỉ lấy người có kinh nghiệm về công nghệ, các ngân hàng cũng có xu hướng tuyển dụng nhân sự từ những ngành liên quan hoặc tương đồng như thương mại điện tử hay công nghệ tài chính để giải quyết bài toán này.
Có những đơn vị, nhìn như có vẻ đi sau trong cuộc đua thu hút nhân tài. Nguyên nhân có thể đến từ nhiều yếu tố như chiến lược phát triển trong ngắn, trung hay dài hạn về ngân hàng số của đơn vị đó, hoặc ngân sách hạn hẹp, hoặc có thể họ muốn quan sát và rút kinh nghiệm từ các đơn vị đi trước để tránh vấp ngã. Điều đó không có nghĩa là họ “bình chân như vại”, mà có thể họ đang lựa chọn hướng đi chậm và chắc hơn.
Với kinh nghiệm của Navigos Search, bà có lời khuyên gì cho những ứng viên chuẩn bị tuyển dụng vào lĩnh vực số hoá tại các ngân hàng và cho cả nhà tuyển dụng?
Khi doanh nghiệp quyết tâm chuyển đổi số, cả ứng viên và nhà tuyển dụng đều rất hào hứng với kế hoạch này, nhưng lúc “bắt tay” vào việc thì nhiều trường hợp không thể đi xa với nhau. Do vậy, để có sự “nên duyên” thành công, cả 2 nhóm này cần xác định rõ tầm nhìn của lãnh đạo/nhà tuyển dụng đối với việc chuyển đổi số: Cần hiểu đúng và làm đúng, từ đó có cách quản trị phù hợp với những dự án chuyển đổi số và phối hợp với các bộ phận, phòng ban hiện tại, không tạo ra các mâu thuẫn, từ đó gắn kết mọi người trong công ty cùng hướng tới chuyển đổi số (thay đổi cả về văn hóa doanh nghiệp, chứ không riêng công nghệ).
Không giống với những mảng kinh doanh hay doanh nghiệp truyền thống, những tổ chức hay con người gia nhập môi trường chuyển đổi số là mảng mới của xu thế, cũng cần xác định tâm thế là sẽ có nhiều nhiệm vụ và thách thức mới mà cả hai bên cùng cần nỗ lực để vượt qua và đạt được mục tiêu.
Do đây là lĩnh vực mới với nhiều kiến thức mới mà không phải ai cũng đã được trang bị kiến thức đầy đủ, cả nhà tuyển dụng và người lao động cùng phải đầu tư cho công tác đào tạo và tiếp thu các công nghệ, kiến thức cũng như cách thức, mô hình làm việc mới. Đào tạo không ngừng và học tập không ngừng là yếu tố trọng tâm.
Đối với doanh nghiệp, vì thị trường nhân sự chuyển đổi số cạnh tranh gay gắt nên việc xây dựng cơ chế làm việc nhanh chóng, rõ ràng, thuận tiện, quy trình tinh gọn, bên cạnh xây dựng cơ chế lương, thưởng linh hoạt và phù hợp, sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được người lao động.
Đối với người lao động, đứng trước một thị trường việc làm sôi động với những lời mời làm việc hấp dẫn, các ứng viên nên xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp của mình là gì và cơ hội đường dài với doanh nghiệp. Là những người đi đầu, cơ hội phát triển lên các vị trí cấp cao thường nhanh hơn, nhưng điều đó có nghĩa là ứng viên cũng cần có thời gian nhất định để gắn bó với tổ chức, thay vì “nay đây, mai đó”.
