Môi giới thời 4.0 và bài toán giữ chân nhân tài

Nhân sự tài năng và bài toán giữ chân

Không phải đến bây giờ, câu chuyện làm sao để giữ chân nhân sự, đặc biệt là những người quản lý cấp trung gian mới được đề cập đến, mà từ lâu, với bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt trong lĩnh vực môi giới bất động sản, việc giữ chân các nhân sự giỏi nghề được coi như một vấn đề cực kỳ quan trọng trong bài toán phát triển doanh nghiệp.

Bản chất môi giới bất động sản là một nghề đặc thù, không chỉ yêu cầu cao về mặt chuyên môn kiến thức nghề nghiệp, mà còn có những yêu cầu "mềm" khác khó nói ra. Nhiều người cho rằng, môi giới bất động sản đơn thuần là một nghề "bán nước bọt", nhưng ít ai biết rằng, để trở thành một môi giới bất động sản chuyên nghiệp, không chỉ cần hoạt ngôn, cách ứng xử tinh tế, mà còn cần cả kiến thức chuyên môn thực sự, từ am hiểu về nhà đất, còn phải am hiểu cả quy trình thủ tục, luật phát của ngành rồi cả kiến thức về phong thủy…

Vì vậy, nếu không nói quá, một môi giới bất động sản có thể là "biết tuốt" mọi thứ nếu cần, chỉ để phục vụ một công việc đơn giản nhất, đó là thuyết phục khách hàng quan tâm và mua sản phẩm mà mình bán. Cùng với sự "biết tuốt" là cá tính mạnh mẽ của mỗi nhân viên môi giới trong bất kỳ trường hợp nào có thể.

Điều này đặt ra bài toán, lãnh đạo của doanh nghiệp môi giới bất động sản cần phải làm gì để thuyết phục họ sẵn sàng theo mình, sẵn sàng bán những sản phẩm mà mình đang phân phối hoặc đang định hướng để cung cấp. Với một nhân sự thuộc ngành bất động sản mà có cả kiến thức và kinh nghiệm trong nghề, họ sẵn sàng ra đi nếu công ty gặp khó khăn, hoặc công ty khác có chế độ đãi ngộ tốt hơn.

Thực tế cho thấy, không chỉ những đơn vị nhỏ, mà cả những đơn vị lớn đều luôn trong tình trạng phải đối mặt với bài toán "chảy máu chất xám" khi sau một thời gian, những nhân sự chủ chốt mà mình đào tạo từ khi chưa có gì trở thành "cứng nghề", cũng rất dễ ra đi tìm phương trời khác để thử sức mình, để kiếm được những khoản thu nhập lớn hơn.

Không quá khó để thấy nhiều tập đoàn lớn thời gian qua đối diện với bài toán thay đổi nhân sự cấp cao sau cả chục năm gắn bó. Những nhân sự này không chỉ tham gia vào những giai đoạn đầu tiên hình thành, mà còn gắn với cả những giai đoạn bùng nổ, phát triển và tạo dựng được thương hiệu cho doanh nghiệp.

Nhiều người cho rằng, những nhân sự này ra đi vì mức đãi ngộ, vì chính sách phúc lợi hay về địa vị và danh vọng, thế nhưng, có nhiều người trên đỉnh cao về sự nghiệp và thu nhập, vẫn sẵn sàng dời bỏ vị trí mà cả ngàn người mơ ước để đến một đơn vị khác thấp hơn về thương hiệu, về cả địa vị lẫn thu nhập.

Tất nhiên, những trường hợp này đôi khi chỉ mang tính cá biệt, nhưng nó cũng là vấn đề, đồng thời cũng đặt câu hỏi rất lớn về những doanh nghiệp có câu chuyện về thay đổi nhân sự cấp cao.

Muốn nhân sự có sự gắn bó lâu dài, đâu là nền tảng?

Với một doanh nghiệp, đừng nghĩ rằng nhân viên đã đầu quân cho bạn nghĩa là sẽ gắn bó lâu dài. Trong thời buổi đầy cạnh tranh hiện này, nhiều công ty sẵn sàng lôi kéo, chào mời nhân viên của bạn hoặc chính nhân viên của bạn sẵn sàng từ đỏ để đến với công việc mới phù hợp, nhiều quyền lợi hơn.

Tuy nhiên, bài toán hiện tại là làm cách nào để có thể giữ chân nhân sự ở mức tối đa có thể để có thể tìm được những lớp kế cận có trình độ, năng lực chuyên môn và độ nhiệt huyết tương tự. Với ngành môi giới bất động sản, chắc chắn sẽ còn đặc thù hơn, bởi tính chất hoạt động cũng như cách vận hành thị trường mang tính chu kỳ.

Những phương thức áp dụng với nhân viên không hợp lý có thể sẽ mang đến những bài học “gậy ông đập lưng ông” cho những chủ doanh nghiệp không biết cách đối xử khéo léo với người lao động.

Cũng xin lưu ý rằng, điều này không thật sự nằm trong tầm kiểm soát của riêng bộ phận quản trị nhân sự, mà phụ thuộc rất nhiều vào tư duy của những người lãnh đạo doanh nghiệp, từ việc tuyển dụng nhân tài, quản lý năng lực làm việc của nhân viên, phát triển khả năng tự chủ, tự chịu trách nhiệm và cao hơn là năng lực lãnh đạo cho các nhân viên xuất sắc.

Chưa kể, với đặc thù ngành môi giới bất động sản, các công ty môi giới bây giờ chỉ ăn nhau ở độ phủ. Nguồn hàng và khách hàng đều có giới hạn, trong khi 2 - 3 công ty cùng chào bán 1 dự án, nên các doanh nghiệp phải làm thế nào để cấp quản lý trung gian sẵn sàng trung thành với doanh nghiệp trong một khoảng thời gian dài “nhất định”.

Câu trả lời có lẽ đôi khi đơn giản vẫn là xây dựng được văn hóa tổ chức, hay nói một cách khác là giá trị tinh thần định dạng nên các mối quan hệ, môi trường, nguyên tắc làm việc của một tổ chức. Phong cách quản lý, làm việc, giao tiếp giữa cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp với nhau tạo ra sự lôi cuốn, giúp người tài tìm thấy sự hấp dẫn và yêu thích mỗi khi đến công ty.

Điều này sẽ đòi hỏi sự nhất quán từ ông chủ của doanh nghiệp, người đặt nền móng đầu tiên cho việc hình thành doanh nghiệp và là người có ảnh hưởng nhất đến những CEO của doanh nghiệp. Không chỉ đến từ bài toán lợi ích san sẻ cho những người theo mình, mà vấn đề lớn hơn cả là cách thức đối xử để họ coi doanh nghiệp chính là ngôi nhà của mình. Với lãnh đạo cấp trung gian còn quan trọng hơn cả, bởi họ hiểu rằng, đóng góp của mình là quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai, vì thế, đôi khi họ cần một sự trọng thị nhất định chứ chưa hẳn là về mặt lợi ích đong đếm bằng tiền mặt.

Với xu thế thay đổi về cách thức tiếp cận như hiện nay, cơ hội càng nhiều với ngành môi giới nhưng thách thức cũng càng lớn hơn cả. Vì thế, mỗi nhân tài thuộc hàng lãnh đạo sẽ luôn cần một sự rõ ràng để làm kim chỉ namm hay đôi khi là tấm gương cho những nhân sự cấp dưới noi theo. Do đó, mỗi một quy trình được hình thành, mỗi một hệ thống được lắp đặt, mỗi một công nghệ được sử dụng, mỗi một cấu trúc được thiết kế, mỗi một chức danh cần được đưa ra một cách cụ thể, gắn với yếu tố trách nhiệm và quyền lợi để các nhân sự lãnh đạo đều nhận thức rõ được lợi ích thực sự gắn với khả năng và tiềm năng của mình.