Theo phụ lục hợp đồng, người lao động phải thử việc 60 ngày, một trong hai bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc mà không cần báo trước, không bồi thường...
Chấm dứt hợp đồng không cần báo trước?
Ngày 25-3, chị N.L. cho biết khá bất ngờ khi được phòng nhân sự của Tổng công ty CP Rượu - bia - nước giải khát Sài Gòn (Sabeco) mời lên ký lại hợp đồng lao động làm việc, dù chị thuộc diện lao động không thời hạn, hợp đồng lao động ký với Sabeco từ năm 2009.
Thoạt đầu chị N.L. nghĩ rằng việc rà soát lại nhân sự các bộ phận làm việc theo bộ máy mới sau khi Sabeco thay đổi chủ sở hữu là chuyện bình thường. Tuy nhiên, điều chị N.L. cũng như các đồng nghiệp ngạc nhiên là ngoài nội dung mô tả lại vị trí đang làm việc cùng các thỏa thuận được soạn sẵn, trong hợp đồng tái ký còn kèm phụ lục với rất nhiều điều khoản khó hiểu.
Cụ thể, hợp đồng lao động được mô tả "tùy thuộc vào việc người lao động hoàn thành giai đoạn thử việc", sẽ có hiệu lực kể từ ngày bắt đầu và có thể gia hạn theo thỏa thuận giữa các bên, theo quy định của pháp luật VN.
Nhưng người lao động lại chỉ được thử việc trong vòng 60 ngày kể từ ngày bắt đầu và trong thời gian này, mỗi bên có quyền lựa chọn chấm dứt hợp đồng lao động tại bất kỳ thời điểm nào mà không cần báo trước và không phải trả bất kỳ khoản bồi thường nào.
"Đọc đến đây thì tôi rất sốc. Vì lỡ sau 60 ngày thử việc, lãnh đạo Sabeco đơn phương chấm dứt hợp đồng với tôi mà không cần bất kỳ lý do gì, tự nhiên tôi trở thành một người thất nghiệp hay sao?", chị N.L. bức xúc, đồng thời cho biết các điều khoản về thời điểm bắt đầu, thời hạn thử việc có hiệu lực... trong hợp đồng đều được để trống.
Theo một số lao động tại doanh nghiệp này, việc tái cấu trúc bộ máy tại Sabeco đến nay vẫn chưa công bố, nên việc đánh giá lại chất lượng công việc chẳng biết dựa vào những quy định hay điều khoản nào. Trong khi đó, thời hạn thử việc chỉ cho 60 ngày, nhưng tính từ thời điểm nào lại không ghi trong hợp đồng nên người lao động không biết công ty sẽ ghi vào đó ngày, tháng nào.
"Họ chỉ yêu cầu chúng tôi nếu đồng ý thì ký, không đồng ý thì thôi. Tôi không ký vì không hiểu mục đích của phụ lục ghi chú điều khoản nói trên có ý nghĩa gì với người lao động, nếu không muốn nói là rất bất lợi cho chúng tôi" - một lao động cho biết.
Trong khi đó, một số lao động đã lỡ ký vào hợp đồng mới đang cảm thấy lo lắng cho tương lai công việc của mình. Chị S. (50 tuổi, thâm niên công tác hàng chục năm tại Sabeco) cho biết đang rất lo lắng do chỉ quan tâm đến mức lương trước khi đặt bút ký mà không đọc kỹ hợp đồng. "Về nguyên tắc, không trách được người ta. Mình phải đọc trước khi ký, nhưng đã ký thì không có ý kiến" - chị S. nói.
Không trái Luật lao động?
Chiều 28-3, trả lời Tuổi Trẻ, đại diện Sabeco xác nhận có khoảng 900 nhân viên của Sabeco và Satraco (công ty con của Sabeco) sẽ được tái ký hợp đồng lao động, dự kiến hoàn tất vào đầu tháng 4-2019. Theo vị này, việc tái ký hợp đồng lao động kèm phụ lục nhằm hướng đến mục tiêu xây dựng văn hóa trả lương dựa theo năng lực của người lao động, theo đúng quy luật cạnh tranh của thị trường.
Cũng theo vị này, doanh nghiệp đã thực hiện truyền thông nội bộ cho từng nhóm, nhằm đảm bảo tất cả cán bộ nhân viên hiểu rõ chi tiết, trước khi hợp đồng phụ lục lao động và gói lương được đưa ra. Việc sửa đổi phụ lục hợp đồng lao động cũng đã được công ty "làm việc chặt chẽ với Công ty luật Telleke & Gibbins và ban pháp chế của công ty", đồng thời khẳng định "không có một điều khoản nào trái với Luật lao động VN và hợp đồng lao động hiện tại".
Tuy nhiên, khi trả lời câu hỏi về việc tái ký hợp đồng kèm phụ lục đối với nhân viên đã có hợp đồng dài hạn sang mẫu đơn chỉ còn thời gian thử việc 60 ngày có đúng với quy định của Luật lao động hiện hành hay không, đại diện Sabeco lại nói "điều khoản về thời gian thử việc trong mẫu đơn không áp dụng cho những nhân viên đã qua giai đoạn thử việc" (!?).
Đại diện Sabeco cũng khẳng định tất cả người lao động khi được mời lên tái ký hợp đồng "đều đã được truyền thông đầy đủ, cũng như có thời gian để hiểu rõ nội dung hợp đồng". Một lao động của doanh nghiệp này cũng cho biết đã được phòng nhân sự giải thích rằng phải ký lại hợp đồng do có sự thay đổi về cơ cấu lương căn cứ theo giá trị thị trường, trong đó có người được tăng lương, có người giữ nguyên và có người bị giảm.
"Nghe nói vậy, chúng tôi cũng nghĩ là sẽ tạo sự công bằng nên họ yêu cầu ký thì mình thấy hợp lý thì ký. Đến khi xem kỹ lại hợp đồng đã ký mới thấy có những điều khoản bất lợi. Đến giờ chúng tôi chỉ hi vọng công ty không dựa vào những điều khoản bất lợi đó để làm khó người lao động" - chị S. nói.
Luật sư Vũ Quang Đức (Đoàn luật sư TP.HCM):
Cùng một công việc, không phải thử việc hai lần
Về nguyên tắc, người sử dụng lao động và người lao động có quyền ký lại phụ lục hợp đồng lao động khi liên quan đến vấn đề thay đổi về tiền lương. Điều 22 Luật lao động hiện hành có quy định về các loại hợp đồng và phụ lục hợp đồng, cho thấy người sử dụng lao động không sai khi ký phụ lục hợp đồng này, trên cơ sở có sự thảo luận và đồng thuận của các bên.
Tuy nhiên điều 5, nghị định 05/2015 hướng dẫn về hợp đồng có quy định việc sửa đổi phụ lục hợp đồng không được làm thay đổi nội dung hợp đồng. Do đó, nếu hợp đồng ký lại này có nội dung mâu thuẫn với bản hợp đồng chính thức thì phải áp dụng các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng chính thức đã ký trước đó.
Đặc biệt, theo Luật lao động hiện hành quy định về thời gian thử việc, chỉ được thử việc một lần đối với cùng một công việc. Do đó, nếu doanh nghiệp ký lại phụ lục hợp đồng, trong đó yêu cầu người lao động thử việc lại là trái luật.
