Ông Hồ Quốc Tuấn, Giảng viên Đại học Bristol (Anh)
Kỷ nguyên vươn mình của dân tộc là một cụm từ được đề cập nhiều trong thời gian gần đây sau phát biểu của Tổng Bí thư Tô Lâm. Có rất nhiều điều kiện thuận lợi cho Việt Nam trong bối cảnh hiện nay, bao gồm sự thay đổi trong địa chính trị toàn cầu tạo điều kiện cho Việt Nam trở thành một đối tác chiến lược của nhiều quốc gia. Hiện nay, Việt Nam đã là đối tác chiến lược toàn diện với 9 quốc gia, bao gồm hai nền kinh tế hàng đầu thế giới là Mỹ (tháng 9/2023) và Trung Quốc (năm 2008). Tăng trưởng kinh tế năm 2024 của Việt Nam cũng đạt mức ấn tượng, trên 7%, trong bối cảnh nhiều nền kinh tế đang phát triển ở châu Á và Mỹ La-tinh mất đà.
Tuy nhiên, những thách thức trong trung và dài hạn với tham vọng vươn mình của chúng ta vẫn còn đó.
Thứ nhất, áp lực về già hóa dân số đang đe dọa tốc độ tăng trưởng kinh tế và nhu cầu chi tiêu toàn cầu. Là một nước có động lực tăng trưởng lớn từ xuất khẩu, Việt Nam sẽ chịu nhiều sức ép từ làn gió ngược này. Bản thân Việt Nam cũng sẽ đối mặt với thách thức này từ năm 2030 trở đi. Việt Nam hiện có 14,2 triệu người từ 60 tuổi trở lên, tăng 2,8 triệu người so với năm 2019 và được dự báo tăng lên xấp xỉ 18 triệu người vào năm 2030.
Thứ hai, nhu cầu chuyển đổi xanh, chuyển đổi số, ứng phó với biến đổi khí hậu diễn ra trên toàn cầu. Quá trình này cần yếu tố đầu tiên, đó là “tiền đâu”, vì những chuyển đổi này rất tốn kém, làm thay đổi mô hình kinh doanh truyền thống và đặc biệt thách thức các doanh nghiệp nhỏ và vừa - vốn chiếm tỷ trọng cao trong nền kinh tế.
Cuối cùng, sự cạnh tranh gay gắt giữa các cường quốc và tình hình địa chính trị phức tạp đặt cho hoạt động đối ngoại của Việt Nam nhiều thách thức (nhưng cũng nhiều cơ hội).
Để đối mặt với những thách thức đó và vươn mình, cần có hai yếu tố quan trọng. Đầu tiên là thể chế, điều mà Tổng Bí thư đã nhiều lần nhấn mạnh. Vấn đề thứ hai là điều tôi muốn nói đến trong bài này, là con người. Muốn vươn mình, phải có con người muốn vươn mình, có cùng tầm nhìn, loại bỏ ra khỏi hệ thống những người chỉ muốn trục lợi, tham nhũng, đồng thời đào tạo lực lượng có kỹ năng thích ứng với kỷ nguyên mới.
Kỹ năng chuyển đổi số, chuyển đổi xanh và thích ứng biến đổi khí hậu
Một trong những giải pháp cần làm là phải có cơ chế thưởng - phạt rõ ràng, đảm bảo những người có sáng kiến vươn mình, dám nghĩ, dám làm phải được trọng dụng.
Tham dự một hội thảo tại Berlin (Đức) vào cuối năm 2024, tôi nhận ra rằng, chuyển đổi xanh như chúng ta đang nói cần lượng nhân lực khổng lồ. Nó không chỉ là những vấn đề kỹ thuật liên quan đến môi trường công nghệ, mà còn rộng hơn thế. Ai sẽ làm các dịch vụ kiểm toán xanh, áp dụng chuẩn mực kế toán liên quan đến phát thải và những chỉ tiêu môi trường khác? Ai sẽ đảm bảo các trái phiếu xanh sử dụng dòng tiền đúng quy định, ai sẽ thiết kế những hợp đồng cho vay xanh?
Đối với chuyển đổi số, vấn đề cũng thách thức không kém với nhu cầu về thiết kế một quy trình số hóa phù hợp để đảm bảo dữ liệu đầu vào ít “rác dữ liệu” nhất, để có thể ứng dụng cho các hoạt động chia sẻ và cao hơn là ứng dụng vào phân tích dữ liệu và cho máy “học”.
Nhìn xa hơn, sẽ cần rất nhiều chuyên gia thiết kế quy trình đảm bảo cho các công cụ trí tuệ nhân tạo (AI) có thể được tích hợp vào trong công việc hàng ngày của các tổ chức để nâng cao năng suất. Các công cụ AI đang ngày một tiến bộ, nhưng chỉ có thể áp dụng vào tổ chức được nếu họ có quy trình phù hợp. Ví dụ, không một trợ lý AI nào có thể giúp soạn thảo một văn bản hành chính đúng quy cách nếu không có một quy trình “huấn luyện” phù hợp với những dữ liệu được số hóa và cung cấp bởi chính tổ chức đó. Nếu không, nó sẽ tạo ra một văn bản chung chung và chỉ phù hợp cho các tổ chức khác.
Những ví dụ đó cho thấy, đang có một khoảng trống kỹ năng (skill gap) được đề cập liên quan chuyển đổi số, chuyển đổi xanh và cả những công nghệ mũi nhọn của thế giới mà ta đang hướng đến như chip, công nghệ sinh học và/hoặc năng lượng, vật liệu mới.
Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng các nhu cầu này đang là vấn đề cấp thiết, nhưng lại là khoảng trống lớn. Các chuyên gia kinh tế dự báo, trong 5 năm tới, ngành bán dẫn cần khoảng 20.000 nhân sự và 10 năm tới là 50.000 nhân sự trình độ đại học trở lên. Trong khi đó, số nhân lực thiết kế vi mạch hiện mới chỉ có khoảng 5.000 người. Một bài viết trên Báo Đầu tư vào tháng 9/2024 đã chỉ ra, “không có đường tắt cho nhân lực bán dẫn”.
Nếu không có đường tắt và tồn tại khoảng trống lớn, thì phải nhanh chóng thực thi những chiến lược để lấp những khoảng trống này. Thế nhưng, để thực thi thành công, ngoài vấn đề về cơ chế, thể chế đã được nói đến, cần những nhà lãnh đạo ở cấp trung gian có thể xoay xở trước những bất cập hiện tại.
Cần một lực lượng lãnh đạo cấp trung gian đủ năng lực và có tầm nhìn
Phó thủ tướng Thường trực Nguyễn Hòa Bình nhận định rằng, sắp xếp tinh gọn bộ máy tránh để “người tài xin nghỉ, người dở ở lại”. Những vụ việc về các đại án kinh tế và những vụ tham nhũng được đem ra xét xử trong năm 2024 và trước đó chỉ ra rằng, có một bộ phận cán bộ quản lý tầm trung, thậm chí cấp cao, không hướng tới lợi ích “vươn mình” chung của dân tộc, mà chỉ hướng tới lợi ích làm giàu của bản thân và gia đình.
Cần nhận thấy rằng, trong quá trình thay đổi những bất cập trong cơ chế, lấp những lỗ hổng về nhân lực, sẽ luôn có những điều không như ý, khó khăn, mâu thuẫn với các mục tiêu chính sách và quy định sẽ luôn xảy đến. Sẽ có những người chọn lựa trục lợi những bất cập đó, hoặc chọn “ngồi yên không làm gì cả”. Cả hai tình huống này đều đã diễn ra trong mấy năm gần đây.
Khi các nhân sự ở vị trí lãnh đạo cấp trung chọn lựa như vậy, thì tự nhiên, họ sẽ lôi kéo và đề bạt, đưa ra các tiêu chí đào tạo, tuyển dụng theo hướng thu hút những con người tương tự cho cơ quan và xã hội.
Nhiều phân tích chỉ ra rằng, các chủ trương đúng, nhưng thực thi kém là do vấn đề thể chế. Nhưng có một khía cạnh khác là con người thực thi đã bị bỏ quên. Sắp xếp, tinh gọn bộ máy không đảm bảo những người không muốn vươn mình, chỉ muốn yên ổn sẽ bị đào thải, mà trái lại, một số người năng nổ có thể đã không có một lý lịch đẹp (vì họ làm nhiều thì sẽ dễ có sai sót), và rồi phải rời đi. Đây là một rủi ro có thật.
Vì vậy, không chỉ nhắm tới đáp ứng các khoảng trống nhân lực cho các nhu cầu chiến lược, mà vấn đề đảm bảo bộ máy nhà nước và cơ quan trực thuộc có nhân lực lãnh đạo trung gian có năng lực và chia sẻ tầm nhìn “vươn mình” cũng là yêu cầu quan trọng.
Một trong những giải pháp cần làm là phải có cơ chế thưởng - phạt rõ ràng, đảm bảo những người có sáng kiến vươn mình, dám nghĩ dám làm phải được trọng dụng. Có như vậy, họ mới có thể thực thi các chiến lược về phát triển và đào tạo nhân lực được đúng hướng.
Lời kết
Kỷ nguyên vươn mình của dân tộc đã có một “điểm rơi” thuận lợi vào thời điểm mà phong độ của nhiều đối thủ của Việt Nam suy giảm, trong khi nguồn lực trong nước và vốn đầu tư nước ngoài còn thuận lợi. Để không bỏ lỡ cơ hội này trước khi gánh nặng già hóa dân số ập lên, Việt Nam phải giải đồng thời nhiều bài toán không dễ.
Trong đó, một trong những trụ cột quan trọng là bài toán nhân lực. Ở đây không chỉ là tạo ra nhân lực có trình độ và kỹ năng đáp ứng nhu cầu chuyển đổi nền kinh tế để vươn mình, mà còn phải đảm bảo được lực lượng lãnh đạo cấp trung có tầm nhìn và nhiệt huyết vươn mình để cụ thể hóa các chủ trương của lãnh đạo, tránh những “xác sống công sở” chỉ tồn tại vật vờ cho qua ngày. Trong các bài toán phải giải cho công cuộc vươn mình, bài toán con người có thể là khó giải nhất. Nó vẫn là trọng tâm trong bối cảnh người ta nói nhiều về robot thay thế con người, nếu không nói là càng quan trọng hơn trước.
