Chỉ 57% công ty gia đình Việt chuẩn bị chuyển giao thế hệ
Các công ty gia đình đang đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế. Theo ông Phạm Ðình Ðoàn, Chủ tịch Hội đồng Doanh nghiệp gia đình Việt Nam, các công ty gia đình đang chiếm tới 95% trong tổng số doanh nghiệp đang hoạt động. Riêng 100 công ty gia đình lớn nhất Việt Nam đóng góp khoảng 20% GDP của nước ta.
Trên sàn chứng khoán, số công ty do nhóm cổ đông là các thành viên trong gia đình nắm cổ phần chi phối và đảm nhiệm các vị trí chủ chốt không hiếm. Trong danh sách 50 công ty niêm yết tốt nhất Việt Nam, có nhiều doanh nghiệp được điều hành theo mô hình “gia đình trị” như Vingroup, Vietjet, Thành Thành Công, Kido…
Phần lớn các doanh nghiệp gia đình Việt Nam đang được điều hành bởi người sáng lập, việc chuyển giao quyền lực giữa thế hệ đầu và thế hệ thứ hai đang diễn ra, nhưng chưa có một công thức cụ thể cho chuyển giao thành công. Khảo sát của PwC về kế hoạch của các doanh nghiệp gia đình Việt Nam trong thời gian tới cũng cho thấy, chỉ 57% doanh nghiệp cho biết sẽ có kế hoạch chuyển giao cho thế hệ kế cận trong 10 năm tới. Con số này thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực ASEAN.
Giai đoạn chuyển giao giữa thế hệ sáng lập sang thế hệ kế cận được xem là thời khắc dặc biệt nhạy cảm trong lịch sử phát triển của một công ty gia đình. Bởi nếu người kế nghiệp không đủ khả năng dẫn dắt, con tàu doanh nghiệp có thể đi chệch đường ray và đổ vỡ. Ngược lại, một người kế nghiệp tài năng có thể đưa doanh nghiệp tạo ra những bước phát triển đột phá.
Theo nghiên cứu của Deloitte toàn cầu, chỉ có 30% công ty gia đình thực hiện chuyển giao thành công sang thế hệ thứ hai; 12% chuyển giao thành công sang thế hệ thứ 3 và chỉ 3% chuyển giao thành công sang thế hệ thứ tư và các thế hệ tiếp theo.
Ông Nguyễn Hồng Phong, Tổng giám đốc CTCP Nông nghiệp Tiến Nông chia sẻ câu chuyện về rủi ro không chuẩn bị thế hệ kế cận khi năm 2016, bố ông ốm nặng, rồi tới ông cũng ốm. Cấp dưới loay hoay, còn khách hàng hoang mang vì không liên lạc được với Chủ tịch và Tổng giám đốc. Và ông nhận ra, rủi ro có thể đến với bất kỳ ai, doanh nhân có tuổi nhưng doanh nghiệp cần trường tồn.
Công ty Tiến Nông do bố của ông Phong sáng lập khi ông 22 tuổi và đang còn đi học. Tốt nghiệp đại học, ông về tiếp quản Công ty. Từ vốn khởi đầu 200 triệu đồng, nay Công ty Tiến Nông đã có vốn điều lệ 500 tỷ đồng. Hiện Công ty đang tiến hành từng bước chuyển giao cho thế hệ thứ 3 - con trai ông Phong.
Khẳng định việc tìm người kế nhiệm, chuyển giao có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, ông Vũ Tiến Lộc, Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) ví von: “Doanh nghiệp gia đình như một con tàu, mỗi thế hệ kế nghiệp là lắp thêm một toa mới, những bánh lái và đường ray của nó phải được thiết kế theo nguyên tắc kỹ trị chuyên nghiệp. Phải theo cách đó, doanh nghiệp gia đình mới phát triển bền vững”.
Theo ông Lộc, kế nghiệp hiện nay không còn đơn giản là sự kế thừa và tiếp tục (di sản của thế hệ trước), mà phải kế nghiệp một cách sáng tạo.
Những phức tạp trong việc duy trì, phát triển một công ty gia đình được ông David Tay, Giám đốc phát triển kinh doanh PwC Malaysia&Việt Nam chia sẻ từ chính công ty của gia đình ông.
“Từ đời ông nội tôi, nhà sáng lập đến cha tôi, rồi anh trai tôi tiếp quản như ngày nay, công ty đã trải qua nhiều thăng trầm sóng gió như một bộ phim dài tập. Từ công việc, tiền bạc đến mối quan hệ giữa các thành viên trong gia đình luôn có những vấn đề phức tạp cần phải giải quyết, đòi hỏi người kế nhiệm đủ bản lĩnh”, ông David Tay nói.
Theo ông David Tay, các doanh nghiệp gia đình trên toàn cầu đang chiếm 66% tổng số doanh nghiệp, bao gồm cả công ty niêm yết, tạo ra hơn 60% việc làm trên thế giới. Hiện doanh nghiệp gia đình đang đóng góp 70% GDP toàn cầu, tương đương 60.000 - 70.000 tỷ USD.
Chuyển giao quyền lực, phải đi từ sự… đồng cảm
Không thể có một công thức chung trong việc đào tạo, chuẩn bị người kế nhiệm cho mọi công ty gia đình. Tuy nhiên, chia sẻ của bà Trần Uyên Phương, Phó tổng giám đốc Tập đoàn Tân Hiệp Phát, thế hệ thứ hai trong gia đình doanh nhân Trần Quí Thanh cũng đáng suy ngẫm.
Theo Trần Uyên Phương, các thành viên trong doanh nghiệp gia đình cần đặt mục tiêu của tổ chức lên hàng đầu và cần đề cao vai trò của giao tiếp, truyền thông trong gia đình. Các thế hệ có thể có quan điểm chưa phù hợp với nhau, nhưng việc đi học cùng nhau, trao đổi thông tin với nhau sẽ giúp vỡ lẽ ra được nhiều điều. Nếu hai thế hệ có khoảng cách, không chia sẻ được với nhau thì việc chuyển giao sẽ gặp muôn vàn khó khăn, phức tạp.
Chung quan điểm này, ông Bùi Tuấn Minh, Phó tổng giám đốc Deloitte Việt Nam cho hay, ông đã chứng kiến hình ảnh hai cha con doanh nhân không thể trò chuyện cùng nhau trong một bữa ăn, họ chỉ bắt đầu nói chuyện khi có người thứ ba xuất hiện (đối tác). Ðiều này là một rào cản lớn trong chuyển giao công việc cũng như quyền lực tại gia đình doanh nhân.
Thế hệ doanh nhân thứ hai (nhất là những người sinh từ năm 1980 trở đi) thường thích sự linh hoạt, làm việc trong môi trường truyền cảm hứng, trong khi thế hệ doanh nhân đầu tiên thường quản trị theo hướng đề cao tính kỷ luật, trách nhiệm. Vì vậy, để có sự bắt nhịp cùng nhau, hai thế hệ doanh nhân trong một công ty gia đình cần tìm được tiếng nói chung.
“Ðể chuyển giao thành công, F1 nên lắng nghe nhiều hơn F2. Chuyển giao thành công bắt đầu từ bữa ăn gia đình. Hai bố con hay hai mẹ con không nói chuyện với nhau, không có đồng cảm thì rất khó. Trong gia đình nói chuyện với nhau, tin tưởng đồng cảm thì mới đặt vấn đề chuyển giao”, ông Minh cho hay.
Ông Minh cũng nhấn mạnh, nền kinh tế tuần hoàn đang là chủ đề nóng trên thế giới đặt ra vấn đề thay đổi kinh doanh như thế nào để tồn tại và phát triển. Thế hệ F2 được đào tạo ở nước ngoài, hiểu biết hơn, nắm bắt sự thay đổi của kinh tế thế giới tốt hơn, sẽ góp phần thay đổi phát triển doanh nhân gia đình.
Cũng liên quan tới câu chuyện gắn kết thế hệ, ông Phạm Ðình Ðoàn, Chủ tịch Tập đoàn Phú Thái kể: Trong hai lần đi thăm qua mô hình công ty gia đình ở Thái Lan, ông đã chứng kiến cách hành xử của các thành viên trong gia tộc doanh nhân, họ sống trong một quần thể lớn, cùng nhau chia sẻ, trao đổi, tôn trọng nhau.
“Hoạt động công ty, xã hội thay đổi liên tục, nếu không có sự chia sẻ giữa các thế hệ trong gia tộc doanh nhân thì khó có thể chuyển giao thành công”, ông Ðoàn khẳng định.
Ðịnh hướng nghề nghiệp cho thế hệ kế cận từ sớm thông qua việc cho con được đào tạo bài bản ở các ngôi trường tốt, chia sẻ kinh nghiệm kinh doanh hàng ngày là cách nhiều gia đình doanh nhân đang làm. Ông Nguyễn Tuấn Hải, Chủ tịch Tập đoàn Alphanam là một trong những doanh nhân sớm chú ý tới việc đào tạo thế hệ kế cận.
Theo chia sẻ của ông Hải với Ðầu tư Chứng khoán mới đây, ngay từ khi các con còn bé, ông đã đưa đi cùng trong các chuyến công tác tới nhiều tỉnh, thành để các con sớm tiếp xúc với môi trường kinh doanh, với việc giao tế. Hai người con của ông Hải đều được đưa đi học tại nền giáo dục tiên tiến và khi trở về đều tham gia vào các mảng công việc quan trọng tại Tập đoàn Alphanam. Giờ đây, ông đã có thể yên tâm lui về phía sau để các con gánh vác trọng trách điều hành Tập đoàn.
Ông David Tay, Giám đốc Phát triển kinh doanh PwC Malaysia & Việt Nam cho rằng, có 5 yếu tố dẫn đến thành công khi xây dựng kế hoạch chuyển giao thành công ở thế hệ thứ nhất. Một là, thế hệ thứ nhất phải xác định được họ muốn để lại gì, chuyển giao như thế nào cho thế hệ thứ hai.
Hai là, họ phải xác định được một kế hoạch chuyển đổi lãnh đạo thế nào.
Ba là có đội ngũ cố vấn phù hợp hơn để việc chuyển giao được dễ dàng hơn; Bốn là tiếng nói và và sự tư vấn từ hội đồng quản trị của công ty, bởi đây chính là đội ngũ có góc nhìn đa dạng. Họ đối mặt với sự thay đổi liên tục trước thời đại kỹ thuật số nên họ hoàn toàn có thể đưa ra lời khuyên giúp chuyển giao kế hoạch thành công. Và năm là, xác định điều cần cải tiến trong kế hoạch kế nghiệp và được xem là điều cần thiết trong kế hoạch kế nghiệp.
Sự chuyển giao đúng hướng, có chiến lược rõ ràng, cụ thể sẽ giúp quá trình xây dựng người kế nhiệm diễn ra nhanh hơn. Ðây không chỉ là chuyển giao về quyền lực mà bao gồm cả cách điều hành, quản trị, mối quan hệ…
Nên có tầm nhìn rộng hơn về chuyển giao thế hệ ở doanh nghiệp gia đình
TS. Phan Ðức Hiếu, Phó Viện trưởng Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương
Chúng ta bắt đầu có công ty năm 1990, thế hệ thứ nhất khởi nghiệp không có tuổi 20, mà phải khoảng tuổi từ 35 - 40. Sau 30 năm, những người đứng đầu công ty cũng gần 70 tuổi. Ðây là thời điểm vô cùng quan trọng để doanh nghiệp xây dựng tốt kế hoạch chuyển giao để làm sao doanh nghiệp không dừng lại ở tuổi 30, mà phát triển tiếp ở những tuổi 70, 100…
Quan sát công ty gia đình, tôi quan ngại rất nhiều công ty tranh chấp trong gia đình trở thành tranh chấp trong công ty dẫn đến công ty không chỉ đối mặt với phân chia tài sản, người kế nghiệp mà cả vấn đề tồn tại hay không tồn tại. Ðây là vấn đề hết sức quan ngại. Nếu quản trị không tốt sẽ đối mặt với nhiều rủi ro. Có nữ doanh nhân chia sẻ, họ bắt đầu cảm thấy thiệt hại khi khách hàng bắt đầu từ bỏ, nhân viên cũng không muốn làm việc với công ty vì cho rằng công ty gia đình quản trị kém.
Tôi thấy khi nói đến chuyển giao thế hệ, mọi người hay nghĩ đến đặt con cái vào làm vị trí quản lý cao cấp trong công ty. Nhiều doanh nhân thế hệ đầu tỏ ra không đồng ý với những ý tưởng chia sẻ lợi ích cộng đồng của thế hệ thứ hai và cho rằng như thế không tốt. Tôi cho rằng, nên có tầm nhìn rộng hơn, chiến lược tốt, hài hoà lợi ích giữa doanh nghiệp và cộng đồng. Ðồng thời phải tách biệt giữa hoạt động sở hữu và điều hành công ty, phải chọn được người có năng lực, nếu trong thế hệ tiếp theo nếu chưa có năng lực quản trị hãy chờ đến thế hệ tiếp theo.
Thế hệ thứ hai cần cơ hội va chạm, trải nghiệm thực tế
Ông Nguyễn Duy Ninh, Chủ nhiệm lâm thời Câu lạc bộ Kế nghiệp Việt Nam
Doanh nghiệp tư nhân Việt Nam hiện đa số có quy mô nhỏ và vừa, trong đó có nhiều thế hệ thứ hai chưa sẵn sàng kế nghiệp hoặc không thích. Ðể tiếp nối sự nghiệp từ thế hệ doanh nhân đầu tiên, thế hệ thứ hai phải có tham vọng thực tế. Họ cần hoạch định rõ ràng khi bước vào doanh nghiệp sẽ nảy sinh các vấn đề gì, áp lực ra sao và cách giải quyết thế nào…
Ðể nhận chuyển giao, họ cần cho cơ hội va chạm thực tế, trải nghiệm cách giải quyết từng công việc.
Trong nền kinh tế hội nhập, chỉ số YQ (tình yêu với công việc, doanh nghiệp) đóng vai trò quan trọng và mang tính chất lợi thế cạnh tranh đối với thế hệ thứ hai. Ðồng thời, họ cần các thành viên trong gia đình hỗ trợ, kết hợp cùng thế hệ thứ nhất để mang lại lợi ích tốt nhất.
Bảo vệ quyền lợi tranh chấp phát sinh giữa các thành viên trong gia đình
Bà Vũ Tuyết Ánh, Vụ trưởng Vụ Gia đình, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
Các doanh nhân tư nhân đã đóng góp trí tuệ vàng và công sức mình cho phát triển kinh tế đất nước cũng như đóng góp và GDP. Vừa qua, một số doanh nghiệp tranh chấp trong gia đình với những scandal lớn. Làm sao chúng ta có khung pháp lý để bảo vệ quyền lợi cho các thành viên trong gia đình, đảm bảo cho họ được kinh doanh, đảm bảo quyền lợi khi tranh chấp phát sinh …
Ở một số nước có hiến pháp gia đình để bảo vệ các thành viên trong gia đình khi xảy ra tranh chấp, dù việc để xảy ra tranh chấp giữa các thành viên trong doanh nghiệp gia đình là điều không ai mong muốn.
Ba yếu tố quyết định đến thành công của thế hệ thứ hai
Bà Nguyễn Ngọc Mỹ, Thành viên Hội đồng quản trị, CTCP Alphanam Group
Trong chuyển giao thế hệ ở một doanh nhân gia đình, tôi cho rằng, trao niềm tin là điều quan trọng nhất. Quyền lực là một chuyện, nhưng nếu có niềm tin với nhau, thế hệ thứ hai sẽ hết mình nỗ lực, làm những gì tốt nhất có thể để cống hiến cho doanh nghiệp.
Ðể một doanh nghiệp càng lớn càng phát triển có thể gắn kết từng thành viên thì lòng tin, tình yêu và sự chuyên nghiệp là cần thiết. Tôi tâm đắc một ý rất hay, rằng để thế hệ thứ hai có thể đóng góp cho đất nước thì phải coi mình là người trong cuộc, cảm nhận và dấn thân.
Có ba yếu tố lớn quyết định đến thành công của thế hệ thứ hai trong một gia đình doanh nhân là gen kinh doanh, khâu đào tạo và ý chí. Trong đó, thế hệ thứ hai cần xây dựng được một ý chí tiếp quản, họ chỉ thay đổi ý chí khi họ có niềm tin, có một ghế trên bàn và những gì họ nói ra được lắng nghe, chia sẻ từ những thành viên khác.
Thế hệ thứ hai không muốn nghe những câu nói như “không có thế hệ một thì làm gì có thế hệ thứ hai”. Chúng tôi cũng mong ít hỏi nhau những câu liên quan đến áp lực, thách thức mà hãy hỏi nhau có chuyện gì cần phải ngồi bàn với nhau, có sứ mệnh gì mà thế hệ thứ hai mong làm được… Thế hệ thứ 2 như chúng tôi quan tâm nhiều hơn đến phát triển bền vững và cùng hướng tới vì mục tiêu đó.
Phải đặt niềm tin vào thế hệ sau
Bà Ninh Thị Ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm, Tổng giám đốc Tập đoàn Hồ Gươm
Ðừng bao giờ nghĩ rằng thế hệ thứ hai sướng hơn mình, mà thế hệ thứ hai cũng bị áp lực lớn hơn rất nhiều trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt hơn. Những nhà sáng lập, những người đi đầu phải đặt niềm tin vào thế hệ sau, tin tưởng, kề vai sát cánh để hỗ trợ họ có những hoạt động kinh doanh tốt nhất, đóng góp chung vào lợi ích của doanh nghiệp.
5 nguyên tắc vàng trong chuyển giao người kế nhiệm
Thứ nhất, vạch ra định hướng về ban lãnh đạo, Hội đồng quản trị và chủ sở hữu trong tương lai để xây dựng được một kế hoạch kế nhiệm bài bản.
Thứ hai, lập kế hoạch chiến lược trung hạn với trọng tâm là quá trình chuyển giao và hỗ trợ thế hệ kế nhiệm trở thành những nhà quản lý mới của doanh nghiệp.
Thứ ba, với việc kế nhiệm các vị trí lãnh đạo cần được đưa vào chiến lược dài hạn (5 - 15 năm). Doanh nghiệp cần nhiều ứng viên khác nhau và cho cơ hội đào tạo và phát triển.
Thứ tư, các thành viên hội đồng quản trị với góc nhìn đa dạng về ngành nghề sẽ giúp doanh nghiệp nắm bắt được sự thay đổi, đặc biệt về kỹ thuật số.
Thứ năm, kế hoạch kế nhiệm cần tính đến cơ cấu sở hữu hiệu quả nhất cho doanh nghiệp và gia đình có nhiệm vụ đánh giá lại thường xuyên cơ cấu này.
(Theo PwC)
