Với việc 3 nghị định có liên quan tới lương thưởng của khu vực doanh nghiệp nhà nước được ban hành cùng ngày 13/6/2016, không ít thành viên thị trường đang đặt ra câu hỏi, tác động của qui định mới tới vấn đề lương thưởng tại các doanh nghiệp này như thế nào?
Lấy ví dụ trường hợp của Vietcombank, nhà băng đang dẫn đầu thị trường về chi trả thu nhập cho người lao động trong hệ thống ngân hàng. Theo đó, thù lao HĐQT và Ban Kiểm soát của Ngân hàng (gồm 7 thành viên HĐQT và 4 thành viên Ban Kiểm soát) năm 2015 được phê duyệt là 18,662 tỷ đồng (tương đương 0,35% lợi nhuận sau thuế). Năm 2016, theo kế hoạch, số tiền lương dành cho 7.500 nhân sự của Ngân hàng lên tới 37% lợi nhuận trước thuế, với mức trung bình thu nhập 179 triệu đồng/người/năm.
Với các quy định mới được ban hành, đáng chú ý nhất là việc mức lương tối đa của lãnh đạo doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối (người đại diện vốn) không được vượt quá 99 triệu đồng/tháng, liệu thành viên HĐQT của Vietcombank có phải điều chỉnh giảm mức thù lao, tương ứng là lương dành cho người lao động. Khi giảm lương, Ngân hàng sẽ phải điều chỉnh tiền thưởng hoặc sử dụng hình thức khuyến khích nào khác để đảm bảo mức thu nhập cạnh tranh, giữ chân nhân tài tại Ngân hàng?
Gắn lương thưởng với năng suất lao động
Ngày 13/6, các thành viên thị trường đón nhận 3 nghị định mới. Đó là, Nghị định 51/2016/NĐ-CP quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; Nghị định 52/2016/NĐ-CP quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty TNHH một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; Nghị định 53/2016/NĐ-CP quy định về lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nước.
Tinh thần xuyên suốt ở 3 nghị định là gắn năng suất với lương thưởng. Cụ thể, tại các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn chi phối của nhà nước, nếu năng suất lao động năm sau không cao hơn năm trước thì không được tăng lương, đặc biệt mức tăng lương phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động.
Bên cạnh đó, xuất hiện một số quy định mới đáng lưu ý. Đơn cử, doanh nghiệp nhà nước xây dựng quy chế trả lương theo vị trí, chức danh công việc, bảo đảm việc trả lương thỏa đáng (không hạn chế mức tối đa) đối với người có tài năng, trình độ chuyên môn, kỹ thuật và có nhiều đóng góp cho công ty. Tuy nhiên, áp dụng mức trần đối với lương thưởng của lãnh đạo doanh nghiệp, người đại diện vốn nhà nước.
Cụ thể, mức tiền lương bình quân kế hoạch đối với người quản lý công ty chuyên trách là người đại diện vốn nhà nước tối đa không quá 36 triệu đồng/tháng đối với công ty có lợi nhuận kế hoạch dưới 50 tỷ đồng. Trường hợp công ty có lợi nhuận kế hoạch từ 50 tỷ đồng trở lên, áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương so với mức lương cơ bản.
Hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa bằng 2,5 lần đối với công ty thuộc lĩnh vực ngân hàng, tài chính viễn thông có lợi nhuận từ 1.500 tỷ đồng trở lên; công ty thuộc lĩnh vực khai thác và chế biến dầu khí, khoáng sản, điện, thương mại, dịch vụ có lợi nhuận từ 1.000 tỷ đồng trở lên; công ty thuộc lĩnh vực còn lại có lợi nhuận từ 700 tỷ đồng trở lên. Riêng một số trường hợp đặc biệt có thể tăng thêm 10% so với mức lương trên.
Như vậy, mức lương tối đa của lãnh đạo doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối (người đại diện vốn) không được vượt quá 99 triệu đồng/tháng.
Thực tế, vấn đề lương thưởng và năng suất lao động chưa tương xứng luôn là vấn đề nhức nhối. Trong Báo cáo Việt Nam 2035, do Ngân hàng thế giới (WB) và Bộ Kế hoạch và đầu tư cùng thực hiện, bài toán năng suất lao động là một trong các vấn đề trọng tâm được các chuyên gia tập trung phân tích. Theo đó, báo cáo nhận định rằng, tăng trưởng năng suất tổng hợp, nhân tố đóng góp chính cho tăng trưởng năng suất lao động trong những năm 1990, đã sụt giảm mạnh trong giai đoạn sau năm 2000 và tăng trưởng năng suất lao động đã giảm ở hầu hết các khu vực.
Mức lương tối đa của lãnh đạo doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối (người đại diện vốn) không được vượt quá 99 triệu đồng/tháng.
“Thực tế, năng suất lao động giảm trong các ngành mà doanh nghiệp nhà nước giữ vai trò chủ đạo (khai khoáng, tiện ích công cộng, xây dựng và tài chính – PV). Do theo đuổi nhiều mục tiêu, trong đó lợi nhuận không phải là ưu tiên, cùng với các ưu đãi méo mó nên các doanh nghiệp nhà nước hoạt động không hiệu quả. Năng suất tài sản công ty (bao gồm vốn và đất đai) và các biện pháp tăng năng suất lao động trong suốt những năm 2000 đều cho thấy tình trạng không hiệu quả...”, Báo cáo nêu rõ.
Năng suất lao động tại khu vực doanh nghiệp nhà nước giảm, nhưng một số trường hợp lương thưởng dành cho lãnh đạo doanh nghiệp tại khu vực này là những con số “khủng”, đã khiến dư luận xôn xao. Các qui định mới tại 3 nghị định trên được kỳ vọng sẽ tạo nên những điều chỉnh thích hợp, cải thiện tình trạng bất cân xứng giữa năng suất lao động và mức lương thưởng nhận được.
Nên để doanh nghiệp tự quyết?
Bình luận về quy định mới nêu trên, người đại diện phần vốn nhà nước của một tổng công ty lớn cho rằng, có nhiều điều cần phải suy nghĩ về vấn đề này.
“Lương của tổng giám đốc, chủ tịch tập đoàn, tổng công ty nhà nước lớn hoặc doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hiện còn thấp hơn cả cán bộ quản lý cấp trung của các công ty đa quốc gia, trong khi những cá nhân này phải chịu trách nhiệm đem lại doanh thu hàng tỷ USD, đảm bảo thu nhập cho hàng chục nghìn con người. Đây là một trong những lý do dễ nảy sinh hành vi tiêu cực, tham nhũng, trục lợi. Trên thực tế, ai cũng hiểu rằng, thu nhập của lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp có vốn nhà nước không thấp và những khoản tăng thêm đó thường khác với lương. Bởi vậy, hãy để doanh nghiệp tự quyết định vấn đề lương thưởng”.
Vị này cũng cho rằng, các cơ chế cứng nhắc không thể mang lại hiệu quả mong muốn, thay vào đó, cần yêu cầu công khai tổng số lao động, quỹ tiền lương, tiền thưởng, mức tiền lương, thu nhập bình quân hàng năm của người lao động trên trang thông tin điện tử của công ty theo quy định pháp luật, đồng thời với việc báo cáo với cơ quan đại diện chủ sở hữu. Quy định này đã được đưa vào các nghị định nhưng cần được thực hiện và giám sát nghiêm ngặt. Nếu doanh nghiệp làm ăn tốt, việc lương thưởng của lãnh đạo cao là bình thường. Điều đáng ngại là doanh nghiệp làm ăn tệ mà thu nhập của lãnh đạo, nhân viên vẫn rất cao.
Chia sẻ quan điểm trên, lãnh đạo không ít doanh nghiệp nhà nước cho rằng, mức lương như trên là quá thấp và “khó sống” với vị trí của họ. Lương thấp khiến lãnh đạo doanh nghiệp không đủ động lực để cống hiến, buộc họ phải xoay sở bằng các biện pháp “phi chính thức”.
Dưới góc nhìn của các chuyên gia quản trị, thay vì kiểm soát chặt chẽ mức lương thưởng, điều quan trọng là nên có cơ chế, cách thức quản lý mới, vừa giữ chân nhân tài, vừa khuyến khích họ cống hiến, tận lực vì doanh nghiệp. Người lao động cần nhận thấy, lợi ích họ làm ra phục vụ cho cổ đông, cho doanh nghiệp và cả bản thân mình.
Bà Anne Molyneux, chuyên gia tư vấn Quản trị công ty của IFC cho rằng, cách thức tốt nhất là HĐQT hoặc Hội đồng thành viên các doanh nghiệp có Ủy ban lương thưởng, hỗ trợ việc xây dựng chính sách lương thưởng đủ sức thu hút, giữ và động viên ban lãnh đạo doanh nghiệp. Lý tưởng nhất là các thành viên Ủy ban lương thưởng đều độc lập. Mức tối thiểu là chủ tịch độc lập, những thành viên còn lại không điều hành.
Trọng tâm công việc của ủy ban này là xem xét các vấn đề liên quan đến thù lao điều hành và không điều hành, phê duyệt các thay đổi liên quan đến chính sách động viên và các phúc lợi cho ban điều hành. Ủy ban này sẽ tăng cường tính khách quan, độc lập của các phán quyết do HĐQT đưa ra; cách ly HĐQT khỏi những ảnh hưởng của Ban điều hành và các cổ đông lớn, trong những lĩnh vực rất nhạy cảm như lương thưởng.
Các nghị định kể trên sẽ bắt đầu có hiệu lực từ ngày 1/8/2016. Liệu các quy định mới có giúp cải thiện hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp nhà nước, thay đổi cơ chế lương thưởng hiện nay theo hướng minh bạch, hiệu quả hơn? Các thành viên thị trường sẽ phải đợi câu trả lời trong thời gian tới.
