Hết thời tự đào tạo
Những năm cuối thập kỷ 1990, doanh nghiệp bảo hiểm nước ngoài bắt đầu tham gia thị trường Việt Nam. Khi đó, hệ thống đào tạo nhân sự bảo hiểm của Việt Nam chủ yếu tập trung ở một vài trường đại học với quy mô rất nhỏ.
Do không tuyển được nhân sự ưng ý, một doanh nghiệp bảo hiểm nước ngoài đã có bước đi táo bạo, đó là tuyển ồ ạt rất nhiều nhân sự từ ngành du lịch - khách sạn (hospitality), sau đó gửi đi đào tạo. Mục tiêu ban đầu đơn giản là những người làm bảo hiểm phải có kỹ năng giao tiếp tốt, để có thể phục vụ khách hàng tận tình, chu đáo nhất và sau cùng là chiếm được lòng tin của khách hàng. Kết quả, sau 5 năm, lứa nhân sự “trái ngành, trái nghề” này đã giúp doanh nghiệp bảo hiểm nước ngoài đó vươn lên trở thành một trong những doanh nghiệp bảo hiểm dẫn đầu thị trường.
Ông Phùng Đắc Lộc, Tổng thư ký Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam cho rằng, thời điểm những năm 1999 - 2000, sự cạnh tranh trên thị trường chưa “nóng” như hiện tại, số lượng doanh nghiệp ít hơn rất nhiều, nên một số doanh nghiệp mới có điều kiện để “đầu tư dài hạn” vào nhân sự như vậy.
“Nay thì đào tạo một nhân sự chất lượng cao sẽ tốn kém hơn rất nhiều so với việc ‘câu’ nhân sự cao cấp từ doanh nghiệp khác. Việc thu hút người của nhau giữa các doanh nghiệp là phổ biến”, ông Lộc nhận xét.
Theo tính toán sơ bộ của ông Lộc, với số lượng doanh nghiệp bảo hiểm lên tới trên 40 đơn vị, trung bình mỗi năm một doanh nghiệp cần tuyển thêm khoảng 50 người thì tổng số nhân sự mới cần có trong một năm đã là khoảng 2.000 người. “Trong khi đó, đào tạo hàng trăm người, có thể chỉ có 1 - 2 người đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Bài toán nhân sự của ngành bảo hiểm không dễ có lời giải”, ông Lộc nói.
Đến thời “câu kéo”
Tại TP. HCM, một công ty bảo hiểm mới thành lập đã được gọi là X’. Lý do đơn giản là vì họ thu hút được rất nhiều nhân sự của công ty X.
Tuy nhiên, về bản chất, công ty X trong những năm trước, khi mới gia nhập thị trường bảo hiểm Việt Nam cũng từng bị coi là “bản sao” của một công ty khác gia nhập thị trường sớm hơn với lý do tương tự. Tức là, không thể trách các công ty mới thành lập, khi việc thu hút nhân sự của các doanh nghiệp khác đã trở thành “bệnh nan y” của thị trường.
Năm 2008, khi một “đại gia” trong nước lập dự án thành lập công ty bảo hiểm 100% vốn của Việt Nam mang bản sắc Việt Nam, ông đã mời được một “đội chuyên gia” đầu ngành bảo hiểm khi đó. Dự án thất bại, một vị quan chức Bộ Tài chính đã nói vui rằng, đây là cơ hội quá tốt để các doanh nghiệp bảo hiểm “tranh nhau” tuyển dụng những nhân sự cao cấp này.
Tâm sự với ĐTCK, một chuyên gia lâu năm của ngành bảo hiểm trong “đội chuyên gia” nêu trên cho biết, ông đã lưỡng lự tìm một công ty để “đầu quân”. Cuối cùng, ông quyết định trở về công ty cũ đang tìm mọi cách mời ông về, chấp nhận trả nguyên lương những tháng mà ông tham gia “dự án” trước đó. Suy cho cùng, tìm được một chuyên gia có kinh nghiệm trong ngành bảo hiểm là không dễ.
Ông Carl Gustini, Tổng giám đốc Công ty Bảo hiểm Manulife Vietnam cho biết, nhân sự không phải là vấn đề lớn với Công ty. “Tuy nhiên, với thị trường giàu tiềm năng và tăng trưởng nhanh như Việt Nam, hiện tượng ‘câu kéo’ nhân sự giữa các doanh nghiệp bảo hiểm là biểu hiện của một thị trường non trẻ, nơi mà nhân sự cấp cao không có nhiều”, ông Gustini nói.
Trên thực tế, đã có những ý kiến cho rằng, việc có quá nhiều công ty bảo hiểm trên thị trường là một trong số những nguyên nhân dẫn tới sự câu kéo nhân sự của các công ty. Vậy phải chăng, hạn chế số lượng các công ty bảo hiểm trên thị trường là một giải pháp tốt?
Ông Gustini cho rằng, tại mỗi thời điểm đều có một số lượng doanh nghiệp hợp lý cho thị trường. “Ví dụ như trên thị trường bảo hiểm nhân thọ, hiện tại có 11 doanh nghiệp. Tôi cho rằng, con số này là hợp lý”, ông Gustini nói.
Tuy nhiên, theo luật, cơ quan quản lý sẽ “cấp phép doanh nghiệp mới khi đáp ứng đủ các yêu cầu kỹ thuật”. Vì thế, khó có thể tin rằng, số lượng doanh nghiệp bảo hiểm sẽ không tăng thêm trong thời gian tới. Và như vậy, câu chuyện X và X’ rất khó để đi đến hồi kết.
