Sau đây là 3 mẹo nhỏ giúp các chuyên viên nhân sự rút ngắn thời gian, nhưng không bỏ sót người tài trong quá trình tuyển dụng:
Loại bớt hồ sơ xin việc của ứng viên
Việc loại bỏ hồ sơ ứng tuyển của nhà tuyển dụng có thể khiến ứng viên hốt hoảng vì mất cơ hội hoặc doanh nghiệp có nguy cơ bỏ qua những nhân tài cho vị trí đang đăng tuyển. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, những chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp đã tiêu tốn hàng trăm giờ mỗi tháng để sàng lọc những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn. Chuyên viên tuyển dụng chắc chắn sẽ lãng phí rất nhiều thời gian, nếu không loại bỏ những hồ sơ xin việc kém chất lượng, sai lỗi chính tả, hay hồ sơ của một ứng viên chưa có kinh nghiệm cho vị trí đòi hỏi kinh nghiệm 2-5 năm, của một ứng viên chỉ biết tiếng Anh cho vị trí đòi hỏi tiếng Nhật…
Để không bị “ngập” trong hàng loạt hồ sơ xin việc và tiết kiệm thời gian, nhà tuyển dụng sẽ loại hồ sơ không đạt tiêu chuẩn sang một bên, bỏ qua chúng và chỉ chọn lọc những ứng viên chuẩn bị hồ sơ ứng tuyển chất lượng, kỹ càng, phù hợp với vị trí đăng tuyển.
Không chọn ứng viên nộp nhiều hồ sơ cho một vị trí
Trong hàng loạt hồ sơ và hàng ngàn tên người, tên ngành, nhà tuyển dụng đôi khi không nhớ hết được tất cả các ứng viên. Nhưng với cùng một vị trí ứng tuyển, nếu bắt gặp một hồ sơ đến hai hoặc hơn hai lần, thì nhà tuyển dụng nên cân nhắc bỏ qua ứng viên đó.
Hành động nộp nhiều hồ sơ cho một vị trí được từ ứng viên là để gia tăng cơ hội được phỏng vấn. Tuy nhiên, không ai có thể chắc bản tính cạnh tranh “thiếu công bằng” của ứng viên này sẽ không được áp dụng sau khi được tuyển vào làm. Có thể xem đây là một sơ suất, nhưng sơ suất với một việc quan trọng như nộp hồ sơ xin việc, thì ứng viên khó tránh khỏi những sai lầm khác trong quá trình làm việc sau này. Bỏ qua ứng viên nộp nhiều hồ sơ cho một vị trí giúp nhà tuyển dụng dành thời gian nhiều hơn cho những ứng viên chỉ nộp hồ sơ một lần, nhưng có đầu tư chuẩn bị kỹ.
Luôn tìm hiểu các thông tin “ẩn” của ứng viên
Trong quá trình tuyển dụng, ứng viên chia sẻ thông tin về bản thân, năng lực, điểm mạnh, kinh nghiệm làm việc…, nhưng ít ai trong số họ nói về điểm yếu, tật xấu hay nguyên nhân thôi việc thực sự, hoặc các mối quan hệ thiếu trung thực với khách hàng/đối tác ở công ty cũ.
Để chắc chắn ứng viên đang ứng tuyển không có vấn đề về pháp lý, sức khỏe, thói quen xấu khi làm việc…, nhà tuyển dụng thường tìm hiểu các thông tin “ẩn” của họ, như quá trình làm việc trước đây của ứng viên, nhận xét của cấp trên, đồng nghiệp về khả năng làm việc, cách ứng xử với khách hàng, hiệu suất năng lực thực tế, thậm chí tình hình tài chính của bản thân để đảm bảo ứng viên không có các khoản nợ nguy hiểm, có thể dẫn đến những hành động ảnh hưởng đến tài chính và uy tín của doanh nghiệp….
Hoạt động này thường mất thời gian, tiền bạc của công ty, nhưng bù lại nhà tuyển dụng có thể hiểu biết thêm về ứng viên, đảm bảo rằng, doanh nghiệp không thuê một ứng viên tai tiếng, kém năng lực. Để hiệu quả nhất, việc tìm kiếm thông tin “ẩn” này nên áp dụng cho các ứng viên đã vượt qua các vòng phỏng vấn. Chính các thông tin “ẩn” này sẽ giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng về việc có nên mời ứng viên làm việc hay không.
Với những mẹo nhỏ chia sẻ ở trên, nhà tuyển dụng có thể bị xem là cứng nhắc và lạnh lùng. Nhưng để vượt qua núi hồ sơ tăng lên từng ngày, chạy đua với thời gian để tìm đúng người cho đúng vị trí, thì điều này rất cần thiết. Đây là áp lực công việc mà một nhà tuyển dụng thường gặp phải. Nhà tuyển dụng không chỉ đảm bảo tuyển đúng người cho đúng việc, mà còn phải đảm bảo sự nhanh nhạy về mặt thời gian, độ chính xác và tính thuyết phục cao. Nếu thiếu những yếu tố đó, doanh nghiệp không thể hoạt động vì đội ngũ nhân sự thiếu hụt và làm việc kém hiệu quả.
