Xung đột văn hóa
Việc ông Lý Xuân Hải, đại diện theo ủy quyền cho thành viên Hội đồng quản trị (HĐQT) Coteccons, sử dụng xe Công ty vào việc riêng đang gây xì xào trong nội bộ doanh nghiệp cho thấy, xung đột về văn hóa và quản trị công ty mà nhóm cổ đông lớn Kusto phải hóa giải là rất lớn.
Ông Hải vào làm việc tại Coteccons từ tháng 7/2020, sau đó được hỗ trợ phương tiện để thực hiện nhiệm vụ thành viên HĐQT theo quy chế Công ty.
Các cá nhân trong Ban giám đốc Coteccons trước kia cũng được cấp xe riêng, tài xế riêng và chế độ đưa đón đi làm việc, nhưng không được sử dụng vào việc riêng.
Trong ba đại diện theo ủy quyền cho thành viên HĐQT Coteccons, ông Hải thể hiện vị thế quan trọng nhất vì đại diện cho Talgat Turumbayev, Giám đốc điều hành Kusto Group, cổ đông lớn của Coteccons.
Chủ tịch HĐQT Coteccons, ông Bolat Duisenov không giao tiếp bằng tiếng Việt nên trong các cuộc làm việc với đội ngũ cán bộ chủ chốt của Coteccons, ông Bolat và ông Hải luôn kết hợp truyền tải thông điệp hoặc cùng trả lời các câu hỏi chất vấn về chiến lược phát triển Công ty. Vì thế, có thể hiểu vì sao ông Hải đang được nhiều ánh mắt quan sát.
Nhưng chuyện chỉ dừng ở mức độ truyền tai nhau... trong một bộ phận nhân viên bởi ông Hải là đại diện theo ủy quyền cho người chủ lớn nhất tại Coteccons, nên đây đó có những quan điểm cho rằng, việc sử dụng tài sản Công ty “cũng là tài sản của họ, không phải tài sản của chúng ta”.
Coteccons có đặc điểm là đông đảo cán bộ, sở hữu cổ phần thông qua các chương trình mua cổ phần ưu đãi, đã quen với tâm thế làm chủ. Sau khi Kusto vào nắm quyền, nhiều cán bộ đã bán toàn bộ cổ phần do lo ngại biến động khó lường trước.
Nhóm Kusto với lượng cổ phần sở hữu và đại diện lớn, khoảng trên 51% đến 65%, tham gia toàn quyền điều hành Công ty nên Coteccons từ “công ty của chúng ta trở thành công ty của Kusto” trong nhận thức của nhiều người trong số 200 cán bộ chủ chốt.
Sự thay đổi về nhận thức này sẽ chi phối cách ứng xử của người lao động, cán bộ chủ chốt ở Coteccons trước những vấn đề có nguy cơ ảnh hưởng đến quyền lợi của Công ty.
Theo nhóm nghiên cứu M&A Vietnam Forum, trong các cuộc mua bán - sáp nhập (M&A), bên cạnh việc tạo ra giá trị cộng hưởng, hoạt động này cũng đem lại không ít thách thức cho doanh nghiệp hậu M&A, trong đó sự không tương thích về văn hoá doanh nghiệp, các giá trị tinh thần cũng như phương thức điều hành có thể nảy sinh xung đột, nếu không được xử lý một cách khéo léo sẽ khiến doanh nghiệp lâm vào tình thế khó khăn.
Tổng kết này đang thể hiện rõ nét trong trường hợp của Coteccons.
Xung đột quản trị
Giá cổ phiếu CTD giảm từ thời điểm đầu tháng 9, khi Kusto chính thức nắm quyền điều hành tại Coteccons bằng việc ông Bolat làm Chủ tịch Tiểu ban chiến lược gồm các thành viên là đại diện của Kusto có quyền chỉ đạo hoạt động điều hành của Ban giám đốc.
Điều này phản ánh lo ngại của nhà đầu tư về tương lai doanh nghiệp, nhất là khả năng tìm nguồn công việc mới của những thành viên cũng như đại diện thành viên HĐQT mới.
Việc cán bộ, nhân viên Coteccons bán cổ phần cũng do lo ngại nhìn vào con số doanh thu hợp đồng ký mới gối đầu cho năm 2021 chưa có nhiều, trong khi các dự án đang thi công chuẩn bị bàn giao. Chiến lược phát triển tiếp theo thế nào là câu hỏi mà cán bộ tại Coteccons đặt ra trong các cuộc họp với HĐQT.
Cách xây dựng bộ máy nhân sự của Kusto tại Coteccons hiện nay khác với cách làm trước đây của người sáng lập.
Kusto đã có sự chuẩn bị về nhân sự để thay thế các nhân sự cũ, bằng việc tuyển dụng nhân sự cao cấp như ông Trần Trí Gia Nguyên, Phó tổng giám đốc Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình phụ trách mảng dự án của chủ đầu tư nước ngoài, ông David Evans quốc tịch Anh, thành viên Tiểu ban Chiến lược, làm Cố vấn Ban điều hành, có gần 40 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng và gần đây nhất từng đảm nhiệm chức vụ CEO của Tập đoàn Xây dựng Al Naboodah, một trong những tập đoàn xây dựng hàng đầu tại Tiểu Vương quốc Ả Rập thống nhất.
HĐQT Coteccons cho rằng, sự biến động về nhân sự trong giai đoạn vừa qua là hết sức bình thường và Công ty sẽ tiếp tục bổ sung thêm nhân sự mới.
Một cựu phó tổng giám đốc Coteccons cho biết, trước đây, Công ty từng phát triển nhân sự cấp cao, kỹ sư bằng cách tuyển dụng người từ doanh nghiệp khác, nhưng đa số đều không hòa nhập được. Lý do là các cán bộ, kỹ sư hiện tại của Coteccons được “nhúng nước”, trải qua rất nhiều vị trí công việc từ giám sát, thi công, trực bê tông, vẽ kỹ thuật, đàm phán nhà cung cấp, hay làm việc với chủ đầu tư đối tác..., ai có thế mạnh ở mảng việc nào thì phát triển sâu công việc đó. Trong khi đó, người mới được tuyển về thì chuyên môn hóa cao, chỉ quen với một công việc.
Tại Việt Nam, một số tập đoàn lớn như Thaco, Hòa Phát là điển hình doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực nội bộ hình thành lớp lãnh đạo kế cận.
Còn tuyển dụng nhân sự cao cấp bên ngoài làm đòn bẩy để phát triển kinh doanh, xây dựng hoặc nâng cao chất lượng bộ máy nhân sự là cách mà Tập đoàn Vingroup rất thành công khi phát triển các mảng kinh doanh mới.
Với Kusto hay với các đại diện theo ủy quyền của thành viên HĐQT là ông Hải và bà Trịnh Quỳnh Giao, thầu xây dựng là lĩnh vực kinh doanh mới nên việc tuyển dụng nhân sự phù hợp để phát triển hoạt động kinh doanh là tất yếu.
Tuy nhiên, một phương thức quản trị mới cần thời gian để chứng minh hiệu quả. Nhiều nhà đầu tư đại chúng đã phản ứng bằng việc bán đi cổ phiếu CTD khiến giá cổ phiếu này chuyển động ngược xu hướng thị trường, kể từ đầu tháng 9 đến nay.
Mới đây, một nhà thầu xây dựng tiết lộ, các chủ đầu tư ép giá rất mạnh. Chẳng hạn, với một công trình cao tầng ở trung tâm Quận 1, TP.HCM, chủ đầu tư tính toán đặt biển quảng cáo ở đây phải trả 1 tỷ đồng mỗi tháng, thời gian thi công là 20 tháng, tương đương chi phí 20 tỷ đồng.
Vì thế, nhà thầu phải thi công với lợi nhuận bằng không. Do cần việc làm cho người lao động và kỳ vọng hưởng giá trị gia tăng khi đặt biển quảng cáo, nhà thầu đã chấp nhận ký hợp đồng không lợi nhuận.
Trong bối cảnh áp lực cạnh tranh lớn, không chỉ nhà thầu nhỏ chấp nhận giảm giá mà ngay cả các nhà thầu lớn cũng tham gia vào cuộc đua nhận thầu không lợi nhuận. Liệu Kusto - Coteccons có tiếp tục giữ được lợi thế thương hiệu mạnh để nhận thầu, trước tiên là lo đủ việc làm cho đội ngũ 1.650 người lao động và sau đó là duy trì tỷ suất lợi nhuận vượt trội so với các đối thủ cùng ngành? Thách thức này đặt lên vai những nhà lãnh đạo mới tại Coteccons.
