Không dễ để chứng minh thông tin bị người lao động tiết lộ là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp
Theo khoản 23 Điều 4 về “Giải thích từ ngữ”, Luật Sở hữu trí tuệ 2005, sửa đổi, bổ sung 2009 quy định: “Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh”. Quyền sở hữu công nghiệp đối với bí mật kinh doanh được xác lập trên cơ sở có được một cách hợp pháp bí mật kinh doanh và thực hiện việc bảo mật bí mật kinh doanh đó.
Bí mật kinh doanh được bảo hộ nếu đáp ứng các điều kiện sau đây: i) Không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được; ii) Khi được sử dụng trong kinh doanh sẽ tạo cho người nắm giữ bí mật kinh doanh lợi thế so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng bí mật kinh doanh đó; iii) Được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để bí mật kinh doanh đó không bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được.
Như vậy, khi một thông tin bị người lao động tiết lộ cho bên thứ ba, để chứng minh thông tin bị tiết lộ là bí mật kinh doanh, thì phải chứng minh thông tin này đáp ứng tất cả các điều kiện về bí mật kinh doanh như trên. Điều này thật sự không phải là chuyện dễ dàng, nên rất khó để xử lý kỷ luật người lao động theo trường hợp tiết lộ bí mật kinh doanh, mặc dù hành vi tiết lộ này thực tế có thể gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp.
Trong khi đó, đối với “bí mật công nghệ”, pháp luật hiện nay thậm chí còn không có quy định cụ thể về khái niệm này, chỉ có các định nghĩa về “bí quyết”, “công nghệ”, bí quyết công nghệ, bí quyết kỹ thuật theo Luật Chuyển giao công nghệ 2017. Do đó, nếu muốn sa thải người lao động vì cho rằng họ đã tiết lộ bí mật công nghệ, thì doanh nghiệp cần phải lưu ý về khả năng chứng minh trong trường hợp này là không khả thi. Do không có cơ sở để đối chiếu, so sánh, kết luận rằng thông tin bị tiết lộ có phải là bí mật công nghệ hay không. Đây cũng là một vướng mắc mà doanh nghiệp sẽ đối mặt nếu sau này phải giải quyết tranh chấp bằng con đường tố tụng tại Tòa án.
Xuất phát từ những vướng mắc và bất cập nêu trên, trong thực tế rất ít doanh nghiệp sử dụng căn cứ “tiết lộ bí mật kinh doanh”, “tiết lộ bí mật công nghệ” để xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động.
Định nghĩa về thông tin mật và xử lý kỷ luật khi người lao động tiết lộ thông tin mật
Hiện nay pháp luật lao động quy định nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động với các mức độ khác nhau, bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải. Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất và doanh nghiệp chỉ được sa thải người lao động khi thuộc các trường hợp mà pháp luật quy định cụ thể tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012.
Việc áp dụng hình thức này phải cực kỳ thận trọng và bám sát vào các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, đối với các hình thức xử lý kỷ luật còn lại (khiển trách, cách chức, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng), Bộ luật Lao động 2012 lại cho phép doanh nghiệp được tùy nghi quy định trong nội quy lao động các hành vi vi phạm để làm cơ sở áp dụng xử lý kỷ luật đối với người lao động.
Do đó, thay vì áp dụng quy định về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ để xử lý sa thải, thì khi xây dựng nội quy lao động, các doanh nghiệp có thể lựa chọn phương án đưa ra khái niệm thông tin mật và áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật còn lại khi người lao động tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp.
Tiêu chí để xác định thông tin mật có thể được quy định tùy thuộc vào đặc điểm, đặc thù ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Chẳng hạn đối với doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh quần áo, thì các mẫu thiết kế, thông tin về đợt bán hàng, chương trình khuyến mại, thông tin hệ thống nhà cung cấp, hệ thống cơ sở gia công, đơn giá mua nguyên vật liệu của mỗi nhà cung cấp… thông thường đều là những thông tin mà doanh nghiệp yêu cầu người lao động phải bảo mật. Vì một khi tiết lộ, sẽ gây ra mức sát thương và thiệt hại không thể lường trước cho doanh nghiệp.
Gần đây, trong bản dự thảo nội quy lao động của doanh nghiệp A có đưa ra quy định về khái niệm thông tin mật. Theo đó, thông tin mật là các thông tin đã được doanh nghiệp đóng dấu là thông tin mật hoặc được thông báo là thông tin mật.
Khi người lao động tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp, thì sẽ bị xử lý cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. Nếu tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật thì có thể bị xử lý sa thải theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012.
Khi doanh nghiệp gửi bản dự thảo nội quy lao động này đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tại địa phương để tham khảo ý kiến trước khi tiến hành thông qua bản nội quy lao động chính thức, thì được chuyên viên Sở phản hồi rằng quy định như vậy không trái với pháp luật.
Đồng thời, vị chuyên viên cũng khuyến nghị rằng khi triển khai nội quy này trong thực tiễn, doanh nghiệp cần bảo đảm người lao động có thể nhận biết được thông tin nào được doanh nghiệp bảo vệ và quy định là thông tin mật, để người lao động dễ dàng tuân thủ.
Nhìn chung, mặc dù có nhiều khó khăn trong việc xử lý vi phạm của người lao động đối với trường hợp tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, nhưng thực tiễn nhu cầu bảo vệ các thông tin mật ở mỗi doanh nghiệp là không thể phủ nhận. Do vậy, việc quy định khái niệm về thông tin mật vào nội quy lao động và các hình thức xử lý kỷ luật áp dụng khi người lao động tiết lộ thông tin mật cho bên thứ ba được xem là một phương án hữu ích mà doanh nghiệp có thể xem xét, cân nhắc quy định và áp dụng trong thực tiễn.
