Chi phí thiết thực và chi phí nghĩa vụ
Ngân hàng là một ngành kinh doanh dịch vụ. Do vậy, yếu tố nhân sự mang tính quyết định đến chất lượng, trình độ và khả năng phát triển của ngân hàng.
Nếu như một ngân hàng hạn chế tối đa chi phí về nhân sự, đồng nghĩa với ngân hàng đó chấp nhận khả năng bó hẹp năng lực nhân sự và khả năng phát triển của mình.
Ngược lại, nếu ngân hàng chấp nhận gia tăng chi phí nhân sự, đó là một trong những chỉ dấu cho thấy, ngân hàng này đang tăng cường nguồn nhân lực và hướng tới sự phát triển.
Vấn đề là phương thức quản lý hiệu quả chi phí về nhân sự, chứ không phải hạn chế chi phí về nhân sự. Đó là tư duy của nhiều lãnh đạo ngân hàng.
Trong các chi phí về nhân sự, có thể phân ra thành những khoản chi thiết thực và những khoản chi nghĩa vụ. Thế nào là khoản chi thiết thực?
Đó là những khoản chi mà cả ngân hàng và nhân viên ngân hàng đều nhận thấy rằng, nó sẽ mang lại hiệu quả trong năng suất lao động và kết quả kinh doanh của ngân hàng, chẳng hạn như chi lương, chi thưởng, chi đào tạo tập huấn nghiệp vụ, thậm chí chi cho cán, bộ nhân viên đi nghỉ ngơi, vui chơi…
Tất cả những khoản chi này đều trực tiếp mang lại sự cảm nhận rằng, có ý nghĩa thiết thực cho nhân sự ngân hàng, để từ đó sự đền đáp của họ dành cho ngân hàng sẽ được phản hồi tích cực.
Tuy nhiên, trong các chi phí về nhân sự của ngân hàng, có những khoản chi nghĩa vụ. Đó là những khoản chi theo quy định của pháp luật. Pháp luật yêu cầu ngân hàng và nhân viên ngân hàng phải chi những khoản này, nên tính nghĩa vụ phát sinh từ đó. Điều đáng nói là các khoản chi nghĩa vụ này không hề nhỏ.
Theo tổng hợp các quy định liên quan của pháp luật, ngân hàng và nhân viên ngân hàng sẽ phải chi trả 35,5% quỹ lương đóng bảo hiểm xã hội cho các chi phí về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, công đoàn phí.
Trong đó, ngân hàng phải chi trả 24% và nhân viên ngân hàng chi trả 11,5%. Tính nghĩa vụ của các loại chi phí này đã rõ, bởi nếu không thực hiện, các bên có thể bị xử phạt hành chính, truy thu tiền đóng chi phí nghĩa vụ, truy thu tiền phạt, thậm chí còn có thể bị xử lý hình sự.
Vấn đề ở chỗ, khác với những khoản chi thiết thực, những khoản chi nghĩa vụ thường khiến ngân hàng và nhân viên ngân hàng không cảm nhận sự tin tưởng rõ ràng vào các quyền lợi trực tiếp cho việc đóng các loại chi phí này.
Nhận một khoản tiền lương, tiền thưởng từ ngân hàng, nhân viên ngân hàng có thể chuyển hóa nguồn tiền này trực tiếp vào tài sản của gia đình.
Đóng một khoản tiền bảo hiểm xã hội, nhiều người lo âu về những yếu tố khác biệt trong sự phân biệt quyền lợi hưởng bảo hiểm giữa công dân và công chức, về sự bất định trong việc liên tục gia tăng tuổi đóng bảo hiểm xã hội…
Nhiều nhân viên ngân hàng không cảm nhận được quyền lợi liên quan đến nghĩa vụ đóng công đoàn phí của họ, khi mà trong rất nhiều vụ việc tranh chấp về lao động, họ không nhận thấy vai trò công đoàn trong việc bảo vệ họ với tư cách thành viên.
Với ngân hàng cũng vậy, chi một đồng chi phí thiết thực cho nhân viên cũng là niềm vui của nhiều lãnh đạo ngân hàng. Bởi, ngân hàng kiểm soát và bảo đảm được quyền lợi trực tiếp cho nhân viên. Tuy nhiên, với những khoản chi nghĩa vụ, sự bảo đảm quyền lợi cho nhân viên của mình nằm ngoài khả năng kiểm soát của ngân hàng.
Do vậy, ngân hàng và nhân viên ngân hàng thường không khó khăn để phân biệt đâu là những khoản chi thiết thực, đâu là những khoản chi nghĩa vụ trong chi phí nhân sự của ngân hàng.
Hợp lý hóa chi phí và rủi ro pháp lý
Theo quy định của pháp luật, các khoản chi phí nghĩa vụ chiếm tới 35,5% quỹ lương đóng bảo hiểm xã hội của ngân hàng, bao gồm: 26% cho khoản chi bảo hiểm xã hội (ngân hàng đóng 18%, nhân viên đóng 8%); 4,5% cho khoản chi bảo hiểm y tế (ngân hàng đóng 3%, nhân viên đóng 1,5%); 2% cho khoản chi bảo hiểm thất nghiệp (ngân hàng đóng 1%, nhân viên đóng 1%) và 3% cho khoản chi công đoàn phí (ngân hàng đóng 2%, nhân viên đóng 1%).
Trong cấu trúc thu nhập của người lao động tại nhiều ngân hàng, thường có sự phân tách các phần thu nhập để giảm bớt các khoản chi phí nghĩa vụ này. Một phần thu nhập sẽ được định nghĩa là phần thu nhập trong quỹ lương đóng bảo hiểm xã hội để xác định các chi phí nghĩa vụ.
Phần thu nhập còn lại thuộc về người lao động và không tính vào quỹ lương đóng bảo hiểm xã hội để tính các loại chi phí nghĩa vụ này. Lý do, không ai muốn đóng nhiều tiền cho các khoản chi phí mang tính nghĩa vụ mà theo họ có phần thiếu thiết thực.
Tuy nhiên, một rủi ro pháp lý đang đặt ra với ngân hàng là cần xác định thế nào là quỹ lương đóng bảo hiểm xã hội? Theo quy định của pháp luật, cho đến hết năm 2017, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương và phụ cấp lương ghi trong hợp đồng lao động và từ năm 2018 trở đi, cộng thêm các khoản bổ sung khác.
Như vậy, sự phân biệt không rõ ràng về kết cấu thu nhập người lao động sẽ dẫn tới cách hiểu khác nhau về quỹ lương đóng bảo hiểm xã hội của ngân hàng. Chẳng hạn, một số ngân hàng phân chia thu nhập của người lao động thành lương cơ bản, lương kinh doanh…
Trước pháp luật, dù phân chia như thế nào thì toàn bộ thu nhập của người lao động vẫn được xác định là lương. Một khi là lương thì ngân hàng phải đóng đủ chi phí nghĩa vụ.
Pháp luật chỉ miễn trừ việc đóng bảo hiểm xã hội cho những khoản thu nhập như tiền thưởng hiệu suất, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở và một khoản hỗ trợ, trợ cấp khác.
Tuy nhiên, để được chấp nhận loại các khoản thu nhập dạng này ra khỏi quỹ lương đóng bảo hiểm xã hội, ngân hàng phải đáp ứng các điều kiện về mẫu biểu hợp đồng lao động, về quy chế tài chính, quy định nội bộ trong quản lý nhân sự… theo các điều kiện pháp lý liên quan.
Bị truy thu tiền đóng bảo hiểm xã hội, các chi phí nghĩa vụ, bị xử phạt hành chính, bị áp lãi chậm nộp… thậm chí nghiêm trọng hơn, trốn đóng bảo hiểm xã hội từ 50 triệu đồng trở lên đã bị coi là dấu hiệu hình sự theo Điều 126 Bộ luật Hình sự năm 2015.
Đó là những nguy cơ trước mắt đối với ngân hàng. Với quỹ lương khổng lồ của ngân hàng, rủi ro pháp lý về chi phí nhân sự này không thể không dự liệu.
