Lợi thế “quân cờ trắng”
Cho đến đầu quý II/2020, dịch Covid-19 đã tác động tiêu cực đến nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam. Theo ước tính từ các ngân hàng thương mại, 40-60% doanh nghiệp phải chuyển sang hoạt động cầm chừng. Cùng với việc Chính phủ công bố trạng thái “bình thường mới” và giải ngân nhiều gói hỗ trợ, doanh nghiệp có nhiều cơ hội để phục hồi và quay lại đường đua tăng trưởng.
Cụ thể, Chính phủ đã công bố các chính sách giãn nợ, giãn thuế, giảm lãi suất điều hành, lãi suất tái cấp vốn... Đồng thời Thủ tướng cũng đặt ra 3 yêu cầu cho doanh nghiệp, đó là: tập trung tái cơ cấu, áp dụng khoa học công nghệ, nâng cao trình độ quản trị.
Về bài toán tối ưu hóa nguồn lực hiện hữu vốn là biện pháp dài hạn, nay trở nên cấp bách hơn, nhất là với các doanh nghiệp có mục tiêu tái cơ cấu, với đích đến là hoạt động hiệu quả hơn. Tuy nhiên, tùy vào “thể trạng” của từng doanh nghiệp mà giải pháp tối ưu hóa hay tái cơ cấu nhân sự cụ thể được triển khai tại một số lĩnh vực tài chính, nhân sự, sản xuất… doanh nghiệp cũng được khuyến khích “công nghệ hóa” các quy trình quản lý, song song với việc tái cơ cấu cả thị trường, đối tác… để giảm bớt sự phụ thuộc. Dĩ nhiên đội ngũ nhân viên cần được đào tạo lại để tương thích với cơ cấu mới. Độ tinh nhuệ lẫn mối dây gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp cần được gia cố.
Để phát triển, cần gắn kết
Tại tọa đàm trực tuyến “Tái kiến tạo môi trường năng động nơi công sở” do Talentnet tổ chức ngày 12/5, bà Vưu Lệ Quyên,CEO Biti’s đã chia sẻ cách công ty duy trì tính gắn kết của nhân sự xuyên suốt cơn khủng hoảng Covid-19:
“Sau Tết đến cuối tháng 4, doanh thu nội địa của Biti’s giảm 60%, 150/200 cửa hàng đóng cửa. Trong 38 năm kinh doanh, đây là lần đầu tiên Biti's đối mặt thách thức lớn như vậy. Đứng trước tình huống đó, chúng tôi vẫn chủ trương đặt nhân sự lên hàng đầu. Phải làm gì để nhân viên hạnh phúc, đảm bảo được công ăn việc làm quả là một câu chuyện không hề đơn giản. Chúng tôi ra quyết định duy trì an sinh xã hội, thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty. Hàng loạt phương án đã được áp dụng, như giãn giờ làm việc còn 3 ngày/tuần; hỗ trợ công cụ làm việc online; đào tạo khả năng thích ứng…”.
Theo bà Vưu Lệ Quyên, Tổng giám đốc Biti’s, một đội ngũ gắn kết là một đội ngũ tinh nhuệ. Duy trì được lực lượng thì bài toán khó nào cũng có thể giải, kể cả việc tái cơ cấu hậu Covid-19.
Bà Nguyễn Hà Trang, Giám đốc nhân sự PepsiCo Foods Việt Nam đồng quan điểm khi cho rằng từng việc nhỏ như xây dựng bảng mô tả công việc, thiết lập hệ thống chỉ tiêu đánh giá, thậm chí nhỏ hơn nữa như… nhớ ngày sinh nhật nhân viên mà còn không làm được thì đừng tính đến những mục tiêu vĩ mô như tái cơ cấu.
Hầu hết các doanh nghiệp lớn, có kinh nghiệm trên thị trường, thường có bộ phận nhân sự chuyên trách thực hiện các hoạt động xây dựng, phát triển tổ chức một cách bài bản. Bên cạnh đó họ cũng chọn cách hợp tác với các nhà cung cấp dịch vụ thuê ngoài nhân sự để gia tăng khả năng linh hoạt của tổ chức, từ đó tăng lợi thế cạnh tranh của mình trên thị trường.
Trong khi đó, các doanh nghiệp nhỏ hoặc mới bắt đầu hoạt động do không đủ ngân sách hoặc thấy không cần để có một bộ phận nhân sự riêng sẽ có cách xử lý riêng của mình. Đơn cử như việc sắp xếp nhân viên bộ phận khác kiêm luôn công việc nhân sự. Tuy nhiên việc kiêm nhiệm có thể trở thành áp lực cho nhân viên và khiến họ xao nhãng công việc chính của mình, chưa kể cũng khó làm tốt công việc nhân sự vốn cần nhiều chuyên môn.
“Không chỉ gia tăng quỹ thời gian cho các hoạt động chiến lược, các doanh nghiệp có thể tiết kiệm được nguồn quỹ nhân sự về lâu dài khi xu hướng “HR số” đòi hỏi sự đầu tư không nhỏ cho các hệ thống nhân sự toàn diện, an toàn và chuyên nghiệp”, bà Lý Ngọc Trân, Giám đốc Bộ phận Cung ứng lao động và Nhân sự thuê ngoài của Talentnet chia sẻ.
Tóm lại, bối cảnh hậu Covid-19 đang trao vào tay doanh nghiệp cơ hội trở thành “quân cờ trắng” để chiếm ưu thế trên bàn cờ kinh tế. Còn tận dụng được hay không lại tùy thuộc vào khả năng ứng biến linh hoạt, chiến lược tái cơ cấu hậu khủng hoảng của từng doanh nghiệp.
