Chuyển giao thế hệ tại doanh nghiệp gia đình: Coi chừng “Hội chứng dùi cui”

Nhiều doanh nghiệp gia đình có thể đang gặp phải “Hội chứng dùi cui” - khi về mặt lý thuyết, họ đã trao quyền cho nhà lãnh đạo kế tiếp, nhưng thực tế vẫn giữ quyền kiểm soát những công việc quan trọng.

Chỉ 12% doanh nghiệp gia đình tồn tại đến thứ hệ thứ 3

Theo Viện nghiên cứu Doanh nghiệp gia đình (Family Business Institute) cho thấy, chỉ có 30% các doanh nghiệp gia đình tồn tại được đến thế hệ thứ 2, tồn tại đến thế hệ thứ 3 chỉ 12% và chỉ 3% tồn tại đến thế hệ thứ 4, thứ 5,… 

Thống kê này đặt ra câu hỏi đáng suy nghĩ: Tại sao kế hoạch kế nhiệm cho các doanh nghiệp gia đình thường mang lại kết quả ảm đạm như vậy?

Hai lý do được nhắc đến nhiều nhất dẫn đến việc chuyển giao không đạt kỳ vọng liên quan đến cả 2 phía: Thế hệ kế tiếp không quan tâm hoặc chuẩn bị để lãnh đạo doanh nghiệp và ban lãnh đạo hiện thời chưa có kế hoạch chu đáo hoặc chuẩn bị cho việc chuyển đổi vị trí kế nhiệm.   

Ông Phạm Phú Trường, Tổng giám đốc GIBC cho biết, chuyển giao không thành công trong doanh nghiệp gia đình có nhiều lý do, trong đó, 60% đến từ thiếu sự trao đổi thông tin và niềm tin, 25% do thiếu sự chuẩn bị và kế hoạch và 15% do quyết định về tài chính kém, tư vấn về pháp lý không tốt.

Trong khi các doanh nghiệp gia đình có lợi thế từ sự tin tưởng lẫn nhau thì sự khác biệt trong tư duy giữa các thế hệ có thể dẫn đến bất đồng, thậm chí mâu thuẫn, căng thẳng nếu không ngồi lại được với nhau để thống nhất.

Ông Hoàng Đức Hùng, Phó tổng giám đốc phụ trách khối doanh nghiệp tư nhân và khởi nghiệp PwC Việt Nam đánh giá, bất kể quy mô của doanh nghiệp ra sao, nét đặc trưng và sự giao thoa chung giữa tiêu chí về mối quan hệ giữa các cá nhân trong gia đình, chiến lược kinh doanh và quyền sở hữu có thể tạo ra một môi trường dựa trên cảm tính trong việc đưa ra quyết định. 

Chia sẻ tại Diễn đàn Thường niên về quản trị công ty 2019 vừa được tổ chức, ông Hùng cho rằng, với các thế hệ sáng lập lâu đời, vấn đề về kế tục và quyền lực trong một gia đình có nhiều thế hệ có thể tạo ra hàng loạt các vấn đề đáng lo ngại.

Quản trị ở bất kỳ doanh nghiệp gia đình nào hầu như sẽ đều được xác định bởi những gì người sáng lập (hoặc các thành viên của gia đình có có vai trò kiểm soát hoạt động) muốn. 

Những người sáng lập thường phải vật lộn với quyết định khi nào thì sẽ chuyển giao sự lãnh đạo cho thế hệ tiếp theo và vai trò còn lại của họ là gì. Kết quả là, nhiều người trở thành nạn nhân của “Hội chứng dùi cui” – khi về mặt lý thuyết, họ đã trao quyền cho nhà lãnh đạo kế tiếp, nhưng thực tế vẫn giữ quyền kiểm soát những công việc quan trọng

- Ông Hoàng Đức Hùng,  Phó tổng giám đốc phụ trách khối doanh nghiệp tư nhân và khởi nghiệp PwC Việt Nam

Các vấn đề xoay quanh thừa kế trong một doanh nghiệp do người sáng lập hoặc gia đình vận hành có thể rất tế nhị.

Và 70% thế hệ kế nghiệp lo ngại trình độ, kinh nghiệm của bản thân là hạn chế lớn ngăn cản họ tạo ra ảnh hưởng như mong muốn trong doanh nghiệp gia đình.

Bà Tường Quỳnh Phương, con gái bà Trương Tú Phương, Chủ tịch HĐQT CTCP Đại An thừa nhận, sống và làm việc khi là một thành viên trong gia tộc có truyền thống kinh doanh không hề dễ dàng và “làm con của Mẹ tôi lại càng khó” bởi phải luôn phấn đấu vì yêu cầu của thế hệ đi trước. 

“Tôi và các em luôn nhắc nhở bản thân, phải giữ mình, tất cả vì thanh danh của gia đình”, bà Tú Phương chia sẻ. 

Không chỉ đào tạo con cái trong gia đình

Sẽ có những trường hợp thế hệ kế nhiệm chọn kinh doanh riêng bên cạnh đảm nhiệm một số vị trí trước khi chính thức nhận chuyển giao vị trí điều hành tại doanh nghiệp gia đình như Vưu Lệ Quyên con gái lớn của nhà sáng lập Biti’s là một ví dụ.

Tuy nhiên, cũng có nhiều trường hợp chủ doanh nghiệp dù chuẩn bị kế hoạch kế nghiệp bằng cách cho các con đi học nước ngoài bài bản nhưng khi kế nhiệm lại không thành công. 

Theo ông Lê Phụng Hào, từng là Phó tổng giám đốc Biti’s, Kinh Đô,…với hơn 20 năm tham gia quản trị tại các doanh nghiệp, cần phân biệt giữa thừa kế và kế thừa. Thừa kế là thừa kế tài sản, còn kế thừa là giữ gìn và tiếp tục phát triển doanh nghiệp. 

“Nhiều trường hợp chuyển giao không thành công do mọi thứ sẵn có và người kế nghiệp không còn nỗ lực”, ông Phụng Hào chia sẻ. 
Bên cạnh kế hoạch đầu tư cho các con lên đường du học, mặt khác, có những lãnh đạo doanh nghiệp không ngừng đạo tào đội ngũ nội bộ. 

Bà Trương Tú Phương, Chủ tịch HĐQT CTCP Đại An cho biết, 10 năm trước bà đã đào tạo thế hệ kế nghiệp không chỉ với các con mà kể cả lao động trong công ty, bằng cách xây dựng một trung tâm văn hoá, trong đó, có đào tạo khoảng 200 con của cán bộ nhân viên.

“Chính trong lớp này, tôi sẽ tìm được con cán bộ nhân viên có yếu tố, điều kiện, khát khao làm nhân sự sau này. Để phát triển đất nước, cần xây dựng từ từng hộ gia đình”, bà Tú Phương nói và cho biết, thường nhắc nhở với các con rằng, những giá trị thế hệ trước như bà để lại không phải là tài sản, mà là tư duy, nền tảng bản lề của nghề. Đó là những giá trị vô hình và không định giá được bằng tiền.  

ảnh 1
Bà Trương Tú Phương, Chủ tịch HĐQT CTCP Đại An chia sẻ tại một hội thảo có chủ đề Doanh nghiệp gia đình được tổ chức gần đây tại TP.HCM (Ảnh: HP).

Không phải thế hệ kế nghiệp nhưng từ kinh nghiệm quản trị trong doanh nghiệp gia đình khi còn ở Việt Nam, ông Lý Quí Trung, nhà sáng lập thương hiệu Phở 24 cho rằng, doanh nghiệp có thể phát triển hoặc ngược lại, tuỳ thuộc vào cách tổ chức có chuyên nghiệp hay không. 

Lấy ví dụ từ bản thân khi cùng các thành viên trong gia đình điều hành kinh doanh nhà hàng Nam An, họ đã phân định rõ ông Trung là giám đốc điều hành, chịu trách nhiệm và quyền hạn về marketing, phát triển kinh doanh, còn về chất lượng món ăn do Mẹ ông Trung phụ trách hay về trang trí nội thất thì em gái và em rể đảm nhận. 

Khi trách nhiệm được phân giao sẽ đi cùng quyền thừa hành và không còn tình trạng dồn mọi vấn đề, phụ thuộc vào một người giải quyết. Từ nền tảng chuyên nghiệp ấy làm cơ sở để sau đó tôi thành lập Phở 24

- Ông Lý Quí Trung, nhà sáng lập thương hiệu Phở 24

Mọi vấn đề đều có thể cùng nhau tranh luận nhưng chỉ một người duy nhất của mảng liên quan đưa ra quyết định cuối cùng. 

Xây dựng và duy trì tăng trưởng một doanh nghiệp gia đình qua nhiều thế hệ không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. 

Và các doanh nghiệp gia đình phải nhìn vào số liệu thống kê đáng ngại cho thấy tỷ lệ thất bại cao trong việc chuyển đổi doanh nghiệp gia đình sang thế hệ thứ ba như đã nói ở trên, chỉ 12% thực hiện thành công quá trình chuyển đổi. 

Chắc chắn, sự khác biệt về tư duy giữa các thế hệ trong gia đình, thị trường biến đổi và nhiều yếu tố khác có thể gây khó khăn cho việc chuyển đổi hiệu quả. 

Và chủ động bắt tay vào một quá trình chuẩn bị những người thừa kế, và tạo ra một lộ trình kế vị sẽ tăng cơ hội cho gia đình và doanh nghiệp tiếp tục thành công trong những năm sắp tới qua những thế hệ tiếp theo.

Tin bài liên quan

Ý kiến của bạn sẽ được biên tập trước khi đăng. Xin vui lòng gõ tiếng Việt có dấu