(ĐTCK) Tại sao thúc đẩy phụ nữ lại là nguyên liệu chính để xây dựng các nền kinh tế ASEAN đang phát triển mạnh?

Sự cần thiết phải đa dạng hóa HĐQT ngày càng trở nên rõ ràng. Theo Công ty Nghiên cứu Catalyst, các công ty Fortune 500 của Hoa Kỳ có tỷ lệ nữ cao nhất trong HĐQT báo cáo tỷ suất lợi nhuận trên vốn bình quân cao hơn 53% so với những công ty có tỷ lệ nữ thấp nhất.

Tương tự, một nghiên cứu năm 2018 của McKinsey trên 1.000 công ty ở 12 nền kinh tế mới nổi cho thấy các công ty thuộc tứ phân vị cao nhất về đa dạng giới trong lãnh đạo cấp cao có khả năng cao hơn tới 21% về sinh lời và 27% về tạo giá trị tốt hơn. Một báo cáo năm 2017 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới cũng cho thấy, các quốc gia dù chỉ có tiến bộ nhỏ bé trong thu hẹp chênh lệch giới cũng có thể tăng tổng sản phẩm quốc nội thêm 5.300 tỷ USD trong bảy năm tiếp theo.

Lý do kinh tế thậm chí còn mạnh mẽ hơn ở Đông Nam Á, nơi có những nền kinh tế đang phát triển nhanh nhất trên thế giới. Theo Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế thế giới, khu vực này dự kiến sẽ tăng trưởng ở mức 5,3% trong hai năm tới. Để đáp ứng tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh chóng như vậy, các nền kinh tế thuộc Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) phải tìm cách tận dụng nguồn tài năng nữ giới.

Một báo cáo mới đây của Tổ chức Lao động Quốc tế cảnh báo rằng, tăng trưởng kinh doanh ở châu Á có thể bị chậm lại nghiêm trọng nếu các công ty không tuyển dụng và trọng dụng phụ nữ nhiều hơn nữa.

Tuy nhiên, có thể vẫn khó đạt được những thay đổi mang tính trọng yếu trong cơ cấu HĐQT ở ASEAN, với đặc tính văn hóa trọng nam khinh nữ. Để có một nghiên cứu đặc thù khu vực nhằm minh chứng cho sự cần thiết của sự đa dạng của HĐQT, Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC) và Economist Intelligence Unit đã tiến hành một nghiên cứu mới với dữ liệu năm 2017 để xem xét ảnh hưởng bởi sự hiện diện của nữ giới đối với kết quả kinh doanh của trên 2.300 công ty niêm yết trên khắp Trung Quốc và 6 quốc gia ASEAN, bao gồm Indonesia, Malaysia, Philippines, Singapore, Thái Lan và Việt Nam.

Nghiên cứu này đặc biệt không chỉ vì bao trùm nhiều quốc gia mà cả vì nỗ lực nghiên cứu xem liệu sự có mặt của nhiều phụ nữ hơn trong các vai trò khác nhau như thành viên HĐQT độc lập, thành viên ủy ban kiểm toán và lãnh đạo cấp cao có gắn với kết quả hoạt động kinh doanh tốt hơn của doanh nghiệp.

Nghiên cứu cũng chia các công ty theo ngành, quy mô, và thậm chí cơ cấu cổ đông để tìm hiểu xem liệu có xuất hiện các tương quan cụ thể khác. Nghiên cứu này đã kết hợp phân tích thống kê với thông tin từ phỏng vấn lãnh đạo doanh nghiệp và dự kiến sẽ được công bố cuối năm nay. Nghiên cứu này do Quỹ Bảo vệ bình đẳng giới tài trợ.

Đây là một quỹ tín thác có nhiều nhà tài trợ với trọng tâm đầu tư là các lĩnh vực ưu tiên quan trọng để thúc đẩy bình đẳng giới thông qua việc cung cấp thông tin, kiến thức và bằng chứng cho các nhà chính sách và chuyên gia phát triển. Quỹ này bắt đầu hoạt động từ 2012 và hiện hỗ trợ trên 150 hoạt động tại hơn 80 quốc gia.

Phát hiện ban đầu cho thấy tỷ lệ phụ nữ lớn hơn trong HĐQT và ban điều hành có tác dụng thúc đẩy kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Cụ thể hơn, có tương quan dương giữa kết quả hoạt động và sự đa dạng của HĐQT, ban điều hành, thành viên HĐQT và thành viên ủy ban kiểm toán độc lập.

Các công ty tài chính có mức độ đa dạng cao hơn trong số thành viên HĐQT độc lập và ban điều hành có kết quả hoạt động tốt hơn. Điều thú vị là, kể cả các công ty nhỏ có nhiều phụ nữ hơn trong HĐQT và ban điều hành cũng có kết quả kinh doanh tốt hơn doanh nghiệp với sự thống trị của nam giới

Tương quan này là bằng chứng tích cực về sự cần thiết phải đa dạng hóa HĐQT. Nhiều công ty tham gia nghiên cứu cho biết, thành viên HĐQT nữ thường cải thiện công tác hoạch định chiến lược và ra quyết định của công ty khi mang đến cái nhìn mới trước những thách thức phức tạp.

Họ có kiến thức độc đáo về cách công ty được nhìn nhận và có thể thúc đẩy thảo luận cởi mở hơn giữa các thành viên HĐQT và cải thiện quan hệ giữa thành viên HĐQT và nhân viên. Các nghiên cứu khác lại nhấn mạnh đến trách nhiệm cẩn trọng, cho rằng các nữ thành viên HĐQT tham gia họp đều đặn hơn thành viên nam giới (điều thú vị là sự tham gia của nam thành viên HĐQT lại cải thiện khi HĐQT có sự đa dạng hóa về giới).

Một nghiên cứu của Trung Quốc cũng thấy rằng nữ thành viên HĐQT không chỉ tuân thủ quản trị công ty nghiêm túc hơn mà cũng thận trọng hơn trước rủi ro. 

Quy định về tỷ lệ giới

Với những lợi ích đáng kể như vậy, các công ty nên ưu tiên quan tâm đến việc tăng số lượng nữ giới trong HĐQT và ban điều hành. Hiện tại, tỷ lệ nữ giới bình quân chỉ ở mức 15,7% dựa trên mẫu các công ty ASEAN trong nghiên cứu của IFC. Tỷ lệ này ở trong phạm vi từ 11,9% ở Singapore tới 20,4% ở Thái Lan.

Đối với thành viên HĐQT độc lập, tỷ lệ bình quân là 14,4%. Ở cấp ban điều hành, tỷ lệ bình quân ở ASEAN là 26%, từ mức 18,4% ở Indonesia đến 32,8% ở Philippines. Mức bình quân ở Trung Quốc là 12,7% nữ thành viên trong HĐQT và 13,5% trong ban điều hành.

Một kết quả đáng khích lệ là 88% các công ty Thái Lan trong khảo sát có tối thiểu một nữ thành viên HĐQT, so với 64% ở Philippines và 63% ở Malaysia.

Những con số này cũng tương đương và trong một số trường hợp, còn cao hơn mức bình quân trên toàn cầu, ở mức 15% nữ thành viên HĐQT và 25% nữ thành viên ban điều hành, theo một nghiên cứu của MSCI.

Tuy nhiên, khu vực này vẫn còn cách khá xa mới đạt được tỷ lệ bình quân 30% nữ giới trong HĐQT, một mục tiêu mà các nhà đầu tư quốc tế hàng đầu và các nhóm ủng hộ đang hướng tới để làm điểm bùng phát, mà từ đó phụ nữ có thể tối ưu hóa ảnh hưởng và tác động của mình đối với HĐQT và kết quả hoạt động của công ty. Trên thực tế, MSCI ước tính rằng, phải tới năm 2027 thì mới có thể đạt mục tiêu 30%.

Việc tạo ra khác biệt đáng kể ở khu vực ASEAN sẽ tiếp tục khó khăn, đòi hỏi phải thay đổi thái độ và nếp nghĩ đã hằn sâu. Những người tham gia trả lời trong nghiên cứu của IFC cho biết, ở châu Á nữ giới trước đây bị coi là có thân phận kém hơn chứ không phải lãnh đạo và cách tư duy này vẫn còn khá phổ biến trong khu vực.

Theo một người trả lời, một phần thách thức chính là do ý thức nội tại của nữ giới, vì theo bản năng một số phụ nữ tự lui lại với vai trò hỗ trợ hơn hay rời bỏ lực lượng lao động. Một số khác nêu các yếu tố cản trở đáng kể như bất bình đẳng trong thu nhập.

fig come hereCác công ty nên ưu tiên quan tâm đến việc tăng số lượng nữ giới trong HĐQT và ban điều hành. Hiện tại, tỷ lệ nữ giới bình quân chỉ ở mức 15,7% dựa trên mẫu các công ty ASEAN trong nghiên cứu của IFCJ. Chris Razook
 
Một yếu tố quan trọng khi nỗ lực đảo ngược xu thế trong cuộc đấu tranh đa dạng giới là tận dụng sự phổ biến của các công ty gia đình ở khu vực ASEAN (theo McKinsey, 80 - 90% số công ty lớn ở khu vực ASEAN thuộc sở hữu gia đình).

Mặc dù các công ty gia đình thế hệ đầu tiên thường được sáng lập và điều hành bởi người chủ gia đình, là người ưa thích mô hình ra quyết định tập trung, các công ty này cũng có khả năng chuyển đổi nhanh chóng khi thế hệ thứ hai và thứ ba tiếp quản.

Việc này thường mở cửa để có thêm thành viên nữ trong gia đình tham gia và có thể mang tới nhiều tư tưởng và phương thức kinh doanh hiện đại. Các phát hiện nghiên cứu mới đây cũng cho thấy như vậy, vì cả các công ty mới thành lập và công ty thuộc sở hữu gia đình đều có xu hướng đa dạng hóa hơn các công ty khác.

Những nghiên cứu và bằng chứng thực chứng đã rất hữu ích để giúp chứng minh về sự cần thiết, nhưng những hành động thực tế cần có cách tiếp cận đa dạng, kể cả nỗ lực của các cơ quan quản lý và các bên liên quan trên thị trường để liên tục khuyến khích, hoặc thậm chí có quy định bắt buộc, thay đổi.

Ở khu vực ASEAN, các quy định về vấn đề này đang thay đổi, mặc dù còn chậm. Các cơ quan quản lý và doanh nghiệp đang tranh luận về việc các quy định chặt chẽ - như hiện Bỉ, Pháp, Đức, Ấn Độ, Italia và Nauy đã áp dụng - có phải là cách tiếp cận đúng đắn cho thị trường.

Trong số các nền kinh tế ASEAN, mới có Malaysia quy định các công ty niêm yết lớn phải đạt tỷ lệ đa dạng trong HĐQT là 30% muộn nhất vào năm 2020. Số liệu của Ủy ban Chứng khoán Malaysia cho thấy mức độ đa dạng trong HĐQT của 100 công ty lớn nhất Malaysia đã đạt mức 19,2% vào tháng 12/2017, so với mức 16,6% một năm trước. Bộ Quy tắc quản trị công ty của Malaysia cũng yêu cầu các công ty công bố chính sách, mục tiêu và kết quả đa dạng hóa.

Các quốc gia khác, như Singapore, có cách tiếp cận linh hoạt với việc khuyến khích các công ty cân nhắc về đa dạng hóa khi bổ nhiệm thành viên HĐQT và công bố các chính sách liên quan.

Bên cạnh việc thúc đẩy bằng quy định, các học viện, hiệp hội và mạng lưới khác nhau đang tiến hành các hoạt động đa dạng hóa về giới trên khắp khu vực.

Chẳng hạn, các lãnh đạo doanh nghiệp Malaysia đã khai trương câu lạc bộ 30% nhằm thúc đẩy phụ nữ vào các vị trí thành viên HĐQT và lãnh đạo, theo xu hướng của các câu lạc bộ ở Anh, Hoa Kỳ, Hồng Kông và các nơi khác. Quỹ WomenCorporateDirectors (WCD) cũng khai trương các chi nhánh trên khắp châu Á, bao gồm Indonesia, Malaysia, Myanmar, Philippines, Singapore và Việt Nam.

Qua nhiều năm, IFC đã đi đầu trong các nỗ lực thúc đẩy sự đa dạng trong HĐQT ở một số thị trường châu Á, như phối hợp với các sở giao dịch chứng khoán trên khắp thế giới tổ chức sự kiện thường niên Rung chuông vì bình đẳng giới.

Chúng tôi cũng phối hợp với các viện đào tạo thành viên HĐQT, tổ chức đào tạo tại địa phương cũng như các hiệp hội và mạng lưới khác, bao gồm WCD để thúc đẩy cơ hội cho phụ nữ.

Ở Myanmar, hiện mới có 5 công ty niêm yết và do vậy không thuộc phạm vi nghiên cứu của IFC, cũng đang có các nỗ lực quảng bá về lợi ích của sự đa dạng trong HĐQT và xây dựng lộ trình để nữ giới tham gia HĐQT của các công ty Myanmar. IFC đã thiết lập quan hệ đối tác với Viện Thành viên hội đồng quản trị Myanmar mới thành lập để tổ chức một loạt các hội nghị và hội thảo dựa trên bộ công cụ mới “Phụ nữ trong HĐQT và lãnh đạo kinh doanh” của IFC.

Bộ công cụ này, hiện đang được triển khai ở các quốc gia khác, coi đa dạng hóa về giới là một công cụ chiến lược để sử dụng được tài năng, thúc đẩy đổi mới và tăng trưởng kinh doanh. Bộ công cụ giúp người tham gia sẵn sàng cho việc giải quyết các vấn đề kỹ thuật trong khi thực hiện nhiệm vụ của các loại thành viên HĐQT khác nhau và cả trong thiết lập và thực hiện chiến lược để tăng số lượng tài năng nữ trong công ty.

Ngoài ra, bộ công cụ còn đề cập đến động lực hành vi mà những người tham gia có thể gặp phải trong HĐQT hoặc ở cấp lãnh đạo, như thiên vị và định kiến vô thức, cũng như cách thức để tận dụng được kỹ năng lãnh đạo hiệu quả.

Mặc dù có những nỗ lực ở cấp thị trường như vậy, những người ra quyết định cuối cùng vẫn là các công ty. Do đó, cổ đông có thể đóng vai trò xúc tác bằng cách khuyến khích HĐQT cam kết với mục tiêu tự nguyện đa dạng hóa cả HĐQT và ban điều hành trong thời gian nhất định; thiết lập các chương trình đào tạo để nữ lãnh đạo trẻ kết nối nhiều hơn với lãnh đạo cấp cao, bao gồm cả lãnh đạo nam, trong và ngoài công ty; tổ chức hội thảo đào tạo mục tiêu cho các nữ lãnh đạo tương lai, chuẩn bị cho họ tham gia HĐQT và đảm nhiệm các ví trị lãnh đạo cấp cao và đề nghị công ty công bố các chính sách và biện pháp đa dạng hóa, không chỉ về trách nhiệm giải trình mà còn thể hiện cam kết đối với vấn đề quan trọng này.

J. Chris Razook, Trưởng nhóm Quản trị công ty khu vực Ðông Á và Thái Bình Dương, IFC
Bình Luận (0)

Bài viết chưa có bình luận nào. Bạn nên dùng tiếng Việt có dấu khi bình luận.