Giáo sư Dubs cho rằng, việc xác định lương, thưởng phải dựa trên cơ sở đánh giá cống hiến của thành viên từ việc cụ thể hóa mức độ đáp ứng các tiêu chuẩn. Theo đó, từ bản mô tả công việc các thành viên, ủy ban lương thưởng sẽ đánh giá từng tiêu chí và đưa ra kết luận phù hợp. Bên cạnh đó, cách thức đánh giá mức độ hoàn thành và phù hợp công việc cũng có thể kết hợp dựa trên việc quan sát, lấy ý kiến của các đồng nghiệp và những chuyên gia làm việc tại công ty.
Về cách đánh giá mức độ hoàn thành công việc và khả năng phù hợp của các thành viên khi quyết định lương, thưởng, Giáo sư Dubs đưa ra ví dụ của chính VNHAM. "Tôi thấy, tại VNHAM, các thành viên được đánh giá chấm điểm lẫn nhau trong từng tiêu chí làm việc dựa vào các phiếu vô danh. Việc các đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau như vậy sẽ giúp DN đưa ra chế độ đãi ngộ chính xác và phù hợp hơn. Theo tôi, đây là một ví dụ tốt cho việc sử dụng chế độ lương, thưởng để khuyến khích nhân viên. Công bằng trong lương, thưởng không đồng nghĩa với việc cào bằng mọi chế độ", Giáo sư Dubs nói.
Trở lại với ví dụ của Ngân hàng UBS trong việc chia thưởng năm tài chính 2007, Giáo sư Dubs cho biết, ngân hàng này đã lỗ khoảng 4 tỷ USD trong năm 2007. Theo Giáo sư Dubs, điều này sẽ đồng nghĩa với việc các thành viên HĐQT, Ban lãnh đạo sẽ không nhận được khoản tiền thưởng nào trong năm. Nhưng thực tế cho thấy, ngoại trừ Marcel Ospel, Chủ tịch HĐQT UBS bị "từ chối" trả thưởng năm 2007 và Marcel Rohner (CEO) từ chối nhận khoản thưởng, còn các thành viên khác vẫn nhận mức chia thưởng khá hậu hĩnh (mức thưởng hàng năm lên tới 15 triệu Frăng Thụy Sỹ mỗi người). Điều này khiến nhiều nhà đầu tư bức xúc và họ cho rằng, đã đến lúc phải đặt ra luật về khen thưởng.
Những ví dụ của Giáo sư Dubs đã khiến nhiều nhà đầu tư Việt
Không ít nhà ĐTNN đã từng thốt lên rằng: "Có lẽ, Việt
Warren Buffett rất thích cách chia thưởng cho HĐQT, ban lãnh đạo của một DN mà ông đầu tư là chia thưởng tính trên phần trăm chênh lệch hiệu suất đầu tư của khoản đầu tư mới. Theo đó, nếu ROE của DN là 15%, năm sau, DN tái đầu tư từ phần lợi nhuận thêm là 500 triệu USD và phần đầu tư mới này có tỷ suất sinh lời 20% thì khi đó phần chia thưởng cho các thành viên HĐQT, ban lãnh đạo sẽ tính trên mức chênh lệch hiệu quả đầu tư (5%) của phần đầu tư mới (500 triệu USD). "Điều này sẽ làm cho các thành viên HĐQT, ban lãnh đạo ý thức được rằng, tiền của các cổ đông không phải là giấy để họ có thể chi tiêu tùy tiện", Warren Buffett nói.
Bên cạnh vấn đề chia, trả bao nhiêu còn là việc chia, trả thế nào cho phù hợp. Tại CTCP Nhựa Thiếu niên Tiền Phong (NTP), trong Nghị quyết HĐQT tháng 2/2007 đã đưa ra phương án thưởng cho HĐQT 300.000 cổ phiếu. Sẽ chẳng có mấy cổ đông bức xúc nếu số cổ phiếu trên quy theo giá giao dịch không lên tới gần 100 tỷ đồng (giá cổ phiếu NTP lúc đó dao động từ 225.000 - 325.000 đồng/CP), trong khi lợi nhuận Công ty (chưa kiểm toán) năm 2006 là 118,7 tỷ đồng! Sau đó, mức chia thưởng cho thành viên HĐQT, Ban lãnh đạo đã phải rút về mức 500 triệu đồng cho "hợp lòng người". Một trường hợp tương tự là Savico khi đầu năm 2007 HĐQT đưa ra phương án phát hành cổ phiếu cho CBCNV với giá hết sức ưu đãi khiến không ít cổ đông bức xúc, sau đó Savico đã phải thay đổi lại phương án này. Rõ ràng, chia thưởng cho CBCNV hoặc dành quyền mua ưu đãi cổ phiếu sẽ giúp họ gắn bó nhiều hơn với DN, nhưng trong hai trường hợp kể trên thì khó cổ đông nào có thể chấp nhận.
Mặc dù CEO của UBS cho rằng, ngay cả trong tình huống UBS gặp thua lỗ thì việc chia thưởng cho các thành viên HĐQT vẫn là cần thiết, bởi điều này sẽ giúp UBS tránh được tình trạng chảy máu chất xám, nhưng thực tế cho thấy, lương, thưởng chia như thế nào để công bằng giữa các thành viên, không gây bức xúc và thiệt hại cho cổ đông là một bài toán không đơn giản. Mỗi doanh nghiệp, mỗi con người trong mỗi tình huống khác nhau sẽ lựa chọn một cách chia thưởng khác nhau để khuyến khích cả bộ máy đoàn kết và cống hiến. Đó là một nghệ thuật, mà đã là nghệ thuật thì không thể có một khuôn mẫu nào cho tất cả. Chẳng thế mà "thưởng đang trở thành một 'bệnh' trên thế giới, hy vọng Việt
