Dưới đây là 11 bí quyết tuyển chọn người tài hiệu quả của các nhà lãnh đạo, doanh nhân thành công:
"Tích cực trò chuyện"
Gary Vaynerchuk - nhà sáng lập, CEO của VaynerMedia (công ty có 600 nhân viên với hơn 100 triệu đô la doanh thu/năm), tác giả cuốn sách nổi tiếng #AskGaryVee
Những đồng sự “hạng A” của tôi có nhiều mối bận tâm và mong muốn khác nhau. Thế nên, để từng cá nhân có môi trường làm việc thoải mái nhất, tôi thường xuyên tâm sự với họ. Chỉ khi người lãnh đạo khoáng đạt trong giao tiếp cùng nhân viên thì họ mới thực sự cởi mở tấm lòng đối với bạn.
Bên cạnh đó, tích cực trò chuyện cũng đi kèm với việc sâu sát hoàn cảnh của cấp dưới. Một nhân viên ưu tú của tôi lúc mới làm tại VaynerMedia chưa có con giờ đã có 2 cháu. Điều này ngay lập tức thay đổi mối quan tâm của cậu ta. Nhận biết được những thay đổi dù là nhỏ nhất này cũng sẽ cực kỳ hữu ích cho việc “làm thân" với cấp dưới.
Một khi tất cả hiểu ý nhau, CEO sẽ không phải nhiều lần nhắc đi nhắc lại một vấn đề. Bộ máy điều hành trơn tru phải là như thế. Điều quan trọng nhất, đặc biệt khi doanh nghiệp ở top đầu, chính là dù giản lược trong việc trình bày chi tiết nhưng mọi người vẫn nhận thức chính xác điều mình cần làm và tiến hành ngay.
"Tuyển bạn của nhân viên giỏi"
Tai Lopez - nhà đầu tư, cố vấn, người thành lập đế chế marketing online trị giá hàng chục triệu đô
“Kinh doanh giống như tìm người yêu vậy!" Nếu còn độc thân, đơn giản là bạn đã bị người khác nẫng tay trên “một nửa” phù hợp rồi. Các trang web ghép đôi như Tinder hay Match.com dù tràn ngập tài khoản nhưng chẳng có mấy người thực sự có mong ước hẹn hò. Chuyện kinh doanh cũng như thế. Nguồn cung nhân lực thì ê hề nhưng không nhiều người trúng tuyển. Nguyên do cũng rất cụ thể: trình độ kém hoặc nhân cách tồi, dễ gây bất hòa tại nơi làm việc.
Kinh nghiệm của tôi là sau khi đã ưng ý với một hoặc hai cá nhân được việc, hãy hỏi xem có người bạn nào của họ muốn trở thành đồng nghiệp không? Có câu “đồng thanh tương ứng, đồng khí tương cầu”, nhân viên xuất sắc thì ắt hẳn bạn anh ta cũng không hề kém cạnh. Công ty tôi thưởng cho người giới thiệu đến 1.000 đô la với mỗi nhân viên mới "trụ lại" được hơn 3 tháng.
"Hiểu vì sao người giỏi lại giỏi"
Roberto Orci - nhà sản xuất, biên kịch Hollywood với các tác phẩm thu về hơn 5 tỷ USD toàn cầu
Bậc thầy quảng cáo David Ogilvy nói rằng một người lãnh đạo khôn ngoan nên biết chọn người dưới trướng thông minh hơn mình và hãy luôn cẩn trọng khi làm như vậy. Người có năng lực luôn muốn khẳng định bản thân đồng thời cũng rất kỳ vọng vào khả năng lãnh đạo của sếp.
Thế nên, hãy tuyển cho mình nhân viên giỏi và luôn đặt họ trong tình trạng thử thách. Dù vất vả đôi chút nhưng đây là phương thức tối ưu khiến người tài luôn hứng thú với công việc và tuyệt đối trung thành.
"Tuyển dụng bằng video"
Grant Cardone - chuyên gia bán hàng, người xây dựng đế chế bất động sản đáng giá 500 triệu đô la
Nhân tài thực sự không hề dễ tuyển lựa, tìm một tí vàng phải đãi cả sông cát. Để tiết kiệm thời gian, tôi tuyển dụng nhân viên xuất sắc thông qua video, đơn xin việc giờ là thứ xưa như trái đất rồi. Hãy nói với ứng viên: "CV của anh/ chị ấn tượng đấy, giờ hãy gửi cho tôi một đoạn video dài 1 phút".
Với video ngắn này, hãy kiểm chứng những thế mạnh mà ứng viên đã khai. Ví dụ, tôi sẽ yêu cầu ứng viên sale bán một ly nước trong vòng 60 giây. Nếu không thực hiện được, làm cách nào người đó bán hàng cho tôi đây? Show truyền hình "Whatever It Takes" của tôi được tạo ra để tìm người xuất chúng chứ không phải tìm kiếm nhân viên bình thường. Chúng tôi phỏng vấn hơn 150 cá nhân mà chỉ chọn được vỏn vẹn 15 người. Ấy thế mà chính con số ít ỏi đó lại mang về cho tôi đến hơn 10 triệu đô la.
"Tuyển nhân viên qua mạng lưới truyền thông và quảng cáo"
Com Mirza - CEO của Mirza Holdings, người thất bại với 8 công ty liền và hiện sở hữu doanh nghiệp có doanh thu tỷ đô cùng hơn 600 nhân viên
Tôi hiếm khi tin dùng những tay săn đầu người cũng như công ty chuyên về nhân sự, mà thay vào đó sử dụng mạng lưới truyền thông rộng rãi vốn có của mình. Tôi thường cho truyền thông, quảng cáo online một vị trí cụ thể và hướng nó đến ứng viên phù hợp. Một "siêu sao quản lý" sẽ san sẻ và gánh vác trọng trách cùng sếp cực kỳ hiệu quả. Họ trở thành cánh tay mặt, là tai và là mắt hữu dụng trong mạng lưới của CEO.
Một nhân viên tài năng, thấu hiểu tầm nhìn cũng như mục tiêu doanh nghiệp dễ dàng khiến tăng trưởng vọt lên đến 15%. Với khoảng 6 "siêu sao" như vậy, ắt hẳn bạn cũng tính toán được tầm ảnh hưởng từ họ đối với doanh số công ty là to lớn dường nào.
"Giá trị, khát vọng và cốt cách thắng tài năng"
Craig Handley - nhà đồng sáng lập, CEO của ListenTrust
Với cương vị lãnh đạo, bạn phải xác định được giá trị cốt lõi của doanh nghiệp nằm ở đâu. Doanh nghiệp chỉ thành công khi mỗi lần khách hàng nhắc đến bạn, họ biết sứ mệnh của nó là gì và nó đại diện cho cái gì. Khi tuyển dụng nhân sự, hãy lựa chọn những cá nhân có đồng nhận thức về giá trị, khát vọng và nhân cách với doanh nghiệp. Tôi từng nắm trong tay rất nhiều “hồ sơ vàng” nhưng rồi cũng loại bỏ vì không phù hợp.
Nhằm đạt mục đích tối ưu trong quy trình tuyển dụng, chúng tôi đã chuẩn hoá 30 câu hỏi giúp xác định mức độ phù hợp của ứng viên với giá trị cốt lõi và văn hoá doanh nghiệp trên nhiều khía cạnh, ví dụ như:
- Sáng tạo: Bạn bị đắm tàu trong một năm nhưng có đủ thức ăn và nước uống để sống sót. Điện thoại không liên lạc được, vậy bạn sẽ mang theo hai thứ gì?
- Tính cách: Bạn sẽ đối phó với người đồng nghiệp làm chùn bước cả đội như thế nào?
- Sở thích: Hãy cho chúng tôi biết về sở thích bạn không đề cập trong hồ sơ xin việc.
- Khao khát thành công: Bạn sẵn sàng trả bao nhiêu để được đào tạo thành chuyên gia bán hàng?
Nếu có kết quả khả quan, chúng tôi sẽ sử dụng các bài kiểm tra có sẵn như Kolbe, Enneagram... để phân tích ưu, nhược và độ tương tích cho vị trí ứng tuyển.
"Nhìn những điều khó thấy được"
Jay Georgi - nhà sáng lập Nadvia, huấn luyện viên quản trị, điều hành, lưu giữ lợi nhuận doanh nghiệp
Thiết lập lòng tin với "nhân viên xịn" là cực kỳ quan trọng. Trọng trách của CEO là đẩy nhân viên mình đến “cực hạn” để xem họ có đáp trả hay không. Người lãnh đạo doanh nghiệp không thể lúc nào cũng chỉ trông chờ tiếng “Dạ sếp!". Hãy chủ động nghiên cứu lý lịch, hoàn cảnh nhân viên cũng như lên lịch phỏng vấn nhiều lần tại những địa điểm khác ngoài công sở.
Để thấy "cái khó thể thấy", CEO cần cẩn trọng quan sát hành vi của nhân viên bên ngoài môi trường doanh nghiệp. Mạng xã hội cũng là một chiếc “kính hiển vi" hữu hiệu vì chúng gợi mở khá nhiều điều về người dùng. Xét cho cùng, ai lại mong muốn tuyển phải một cá nhân tệ hại mọi mặt ngoài môi trường công ty chứ?
Tôi tâm niệm rằng mỗi một nhân viên ưu tú đều nhất thiết phải có nền tảng và kỹ năng cá nhân cụ thể, vững chắc. Tất thảy những kiến thức liên quan đến chuyên ngành, tôi đều có thể đào tạo được.
"Xây dựng thương hiệu "hot"
Pekka Koskinen - doanh nhân, nhà đầu tư, người sáng lập và CEO của Leadfeeder
“Kẻ thức thời là trang tuấn kiệt”, người giỏi ắt hẳn biết những startup nào đang gây sốt để đầu quân. Đồng thời, họ biết khách hàng nghĩ gì về doanh nghiệp thông qua quá trình tự chủ động nghiên cứu thị trường. Cho nên, để thu hút hiền tài, ưu tiên một của chúng tôi là đưa Leadfeeder trở thành cái tên đầy tiềm năng với tốc độ tăng trưởng nhanh chóng trong giới startup. Chúng tôi tuyển dụng nhân sự từ ngay chính mạng lưới của mình.
Những khách hàng trung thành thường chính là những cá nhân hiểu rõ giá trị sản phẩm nhất, bất kể là dưới vai trò nhân viên sale hay tiếp thị. Từ chính những người hiện công tác, bạn có thể tìm thấy cả một đội R&D (Nghiên cứu và Phát triển) tài năng. Sử dụng những đội ngũ xuất sắc khiến CEO “nhẹ gánh” và có thể khởi nghiệp nhiều lần vì không phải nhọc nhằn quản lý vi mô.
"Tuyển việc chậm, đuổi việc nhanh"
Rafe Furst - doanh nhân, nhà đầu tư, CEO của Crowdfunder
Mỗi lần tôi ngó lơ nguyên tắc “Tuyển việc chậm, đuổi việc nhanh" thì gần như ngay lập tức người nhân viên tưởng chừng “giàu tiềm năng" lại biến thành “thảm hoạ". Khi tiến độ tuyển dụng chậm rãi, đôi bên sẽ có cơ hội nhận thức rõ hơn về đồng nghiệp, cách thức thương lượng cũng như phương án giải quyết bất đồng...
Bên cạnh đó, tôi đặc biệt khuyến khích tìm hiểu nhân viên của bạn ngoài bối cảnh doanh nghiệp (trong cả các cuộc gặp mặt có "người ấy" của nhân viên, nếu được). CEO cần thiết quan sát đối tượng tuyển dụng ở mức độ sâu sắc, chứ không phải chỉ ở "lông da" bộc lộ trong môi trường làm việc.
"Thuê ngoài"
Gary Nealon - Chủ tịch HĐQT Nealon Solutions và The Rox Group
Phần lớn những “hạt nhân ưu tú” của chúng tôi đều được thuê ngoài. Nhằm giảm thiểu chi phí và gia tăng tỷ suất hoàn vốn (ROI) cho quảng cáo, chúng tôi tích cực săn tìm đội ngũ AdWords (Quảng cáo bằng từ khoá) cũng như tiếp thị Facebook. Sau đó, với chiến lược hợp lý, chúng tôi tiếp tục tìm kiếm người xây dựng kênh bán hàng cũng như những cá nhân xuất sắc trong các lĩnh vực khác liên quan đến việc kinh doanh.
Rõ ràng, việc tuyển dụng nhân viên công tác tại công ty và phải trải qua đào tạo trước khi làm việc không thể so sánh với lợi ích mà chiến lược này mang lại .
"Đối xử với nhân viên như với đối tác"
Roy McDonald - nhà sáng lập và CEO của OneLife
Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp tôi hết sức minh bạch: Nhân sự được lựa chọn dựa trên năng lực yêu cầu cho vị trí. Bên cạnh đó, chúng tôi cũng khuyến khích các thành viên dẫn theo đồng nghiệp của mình đến các sự kiện tập huấn.
OneLife luôn mang đến đãi ngộ xứng đáng và đối xử với nhân viên như đối tác kinh doanh, nhân viên công ty là khách hàng thân thiết nhất. Đó là tất cả những gì mà OneLife đại diện: "Phong cách, Sức khoẻ và Thịnh vượng".
