(ĐTCK) Quản lý và phát triển nhân tài là yếu tố sống còn đối với sự tăng trưởng bền vững của các doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh nhiều yếu tố bất định trên thị trường như hiện nay. Có nội lực vững mạnh, doanh nghiệp mới thêm cơ hội thành công. Báo Đầu tư Chứng khoán giới thiệu bài viết của ông Phạm Văn Thinh, Tổng giám đốc Công ty Deloitte Việt Nam xung quanh câu chuyện này.

Nhiều yếu tố tạo ra sự thay đổi

Rất nhiều yếu tố đang tạo ra sự thay đổi trong công tác nhân sự của các tổ chức, doanh nghiệp, như công nghệ hiện diện ở khắp mọi nơi, trong đó có sự tăng trưởng mạnh mẽ về trí tuệ nhân tạo, nhận thức và robot; công việc và nhiệm vụ dễ dàng bị tự động hóa; sự đa dạng của đội ngũ nhân sự; thay đổi bản chất của công việc; sự bùng nổ lực lượng lao động...

Công việc sẽ được thúc đẩy bởi các phát minh công nghệ giúp cải thiện năng suất, môi trường làm việc sẽ được điều chỉnh nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc hợp tác và làm việc nhóm. Lực lượng lao động trở nên khó dự đoán hơn do sự đa dạng cấu trúc nhân sự, thách thức các mô hình truyền thống.

Những thay đổi về công việc được tạo ra do sự gia tăng kết nối giữa các tác nhân, các mô hình nhân tài mới và công cụ nhận thức mới. Vấn đề không chỉ đơn giản là đổi mới việc đào tạo nghề hoặc định hướng nghề nghiệp một cách tốt hơn. Trong bối cảnh các hình thức như người máy, trí tuệ nhân tạo, kinh tế tự do và “đám đông theo yêu cầu” đang ngày càng phát triển, việc làm được đổi mới, đồng thời tạo ra lực lượng lao động thế hệ mới kết hợp chặt chẽ với các phát minh về công nghệ.

Phần lớn các giám đốc điều hành tin rằng, họ đang làm tất cả những gì cần thiết để chuẩn bị cho lực lượng lao động trước cách mạng công nghiệp 4.0. Họ có thể dựa vào hệ thống giáo dục hiện tại để trang bị kiến thức và kỹ năng cho nhân viên; đội ngũ lao động hiện tại có thể được đào tạo lại khi cần thiết. Tuy nhiên, nhiều việc làm và kỹ năng cần thiết đang thay đổi đáng kể, mặc dù còn quá sớm để nói như thế nào và ở mức độ ra sao.

Doanh nghiệp nên xem xét sự lãnh đạo, cấu trúc, sự đa dạng, công nghệ và kinh nghiệm của nhân viên theo những cách mới và thú vị; biến văn hóa học tập và cộng tác trở thành ưu tiên hàng đầu và tạo ra các cơ hội đào tạo, cả trong tổ chức cũng như trong các cộng đồng chưa được quan tâm đầy đủ. Doanh nghiệp nên cân nhắc chuyển sang mô hình giúp trao quyền cho cá nhân có được những trải nghiệm quý giá, khám phá các vai trò mới và liên tục tự đổi mới bản thân.

Có một điểm đáng chú ý, trong khảo sát năm nay, đánh giá của thế hệ Y (sinh trong khoảng đầu thập  niên 1980 đến đầu thập niên 2000) về động lực và đạo đức của doanh nghiệp, đã giảm xuống rõ rệt. Số ứng viên đồng ý rằng lãnh đạo doanh nghiệp cam kết giúp cải thiện xã hội giảm 15%. Số ứng viên tin rằng doanh nghiệp hành xử theo cách thức phù hợp đạo đức giảm 17%; ứng viên tin rằng doanh nghiệp có mục tiêu về kinh tế tăng 12%. Số ứng viên tin rằng doanh nghiệp tập trung vào chương trình nghị sự của họ hơn là chú ý tới xã hội tăng 16%.

Có nhiều lý do về sự sụt giảm này, trong đó có một phần nguyên nhân là doanh nghiệp đã không quan tâm với những ưu tiên của thế hệ Y, chẳng hạn như phần trăm những người thế hệ Y thực sự được coi trọng, ưu tiên của công ty chiếm tỷ lệ khá thấp.

Thay đổi sớm để nắm bắt cơ hội

Liệu những nhà tuyển dụng và nhân sự trẻ của họ đã chuẩn bị cho môi trường công nghiệp 4.0 hay chưa?

70% những người thuộc thế hệ Y dự đoán, sự thay đổi diện rộng sẽ xảy ra dưới tác động của nền công nghiệp 4.0. 52% những người thuộc thế hệ Y nhìn nhận, công nghiệp 4.0 làm gia tăng công việc của họ, chứ không tác động xấu đến công việc của họ.

Hiện tại, chỉ có 36% những người thế hệ Y tin rằng họ có kỹ năng cần thiết cho nền công nghiệp 4.0. 40% nhân sự thế hệ Y cho rằng doanh nghiệp nên chịu trách nhiệm nhiều nhất cho việc chuẩn bị cho họ làm việc với công nghệ mới như robot và trí thông minh nhân tạo.

Những tiêu chí nào thế hệ Y coi là ưu tiên hàng đầu khi lựa chọn một nhà tuyển dụng? Khảo sát của Deloitte cho thấy, 63% nhân sự thuộc thế hệ Y coi trọng thù lao; 52% coi trọng văn hóa công sở; 50% coi trọng tính linh hoạt. Thù lao tốt và văn hóa công sở tích cực sẽ thu hút thế hệ Y, thế hệ Z (sinh từ năm 1995 trở về sau), trong đó sự đa dạng và tính chất linh hoạt là chìa khóa quan trọng giữ cho họ luôn hài lòng. 69% người được phỏng vấn nói rằng họ sẽ làm việc trên 5 năm cho một tổ chức có sự đa dạng; chỉ có 27% chọn gắn bó với tổ chức kém đa dạng.

55% người thuộc thế hệ Y nói rằng sẽ làm việc ở công ty của họ ít nhất 5 năm nếu công ty đó linh hoạt hơn so với 3 năm trước. Nếu công ty đó ít linh hoạt hơn, chỉ 17% quyết định làm việc lâu dài.

Tại công sở thời 4.0, nhân viên trẻ nhìn nhận kỹ năng mềm ngày càng cần thiết. Top những kỹ năng cơ bản cho sự thành công lâu dài, theo những người thuộc thế hệ Y, đứng đầu là kỹ năng giao tiếp; sự tự tin và động lực; đạo đức và sự chính trực. 

Phạm Văn Thinh, Tổng giám đốc Công ty Deloitte Việt Nam
Bình Luận (0)

Bài viết chưa có bình luận nào. Bạn nên dùng tiếng Việt có dấu khi bình luận.