Đó là khuyến nghị của bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc điều hành Công ty Tuyển dụng nhân sự cấp cao Navigos Search với các DN về công tác nhân sự.
Qua quá trình làm việc với các doanh nghiệp, theo bà, các doanh nghiệp đã có những chuyển biến như thế nào trong nhận thức về tầm quan trọng của công tác nhân sự, đặc biệt là nhân sự cấp cao?
Navigos được thành lập cách đây 13 năm và khách hàng của chúng tôi phần lớn là các tập đoàn đa quốc gia, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động tại Việt Nam. Chúng tôi cũng nhận thấy, các công ty cổ phần trong nước ngày càng quan tâm hơn đến việc sử dụng dịch vụ tuyển dụng. Một mặt, họ vẫn tuyển dụng nội bộ, mặt khác họ bắt đầu tìm hiểu và sử dụng dịch vụ tuyển dụng. Điều này cho thấy, các doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu chuyên nghiệp hóa công tác tuyển dụng. Họ không chỉ tự tìm kiếm nguồn ứng viên dựa trên mạng lưới của họ, mà còn chấp nhận sử dụng dịch vụ bên ngoài trong các trường hợp phải tìm kiếm nhân sự cấp trung và cấp cao.
Sự thay đổi quan trọng này cho thấy, doanh nghiệp càng ngày càng đề cao việc tìm kiếm và sử dụng người tài. Những nhân sự cấp cao, đặc biệt là các nhân sự chủ chốt có vai trò rất quan trọng trong một bộ máy, do vậy, một khi họ chấp nhận việc mở rộng cơ hội tìm kiếm người tài bên ngoài tổ chức của mình, họ chấp nhận tham gia một cuộc chơi mang tính cạnh tranh cao trong việc thu hút người giỏi về làm việc cho mình. Và để cạnh tranh được, họ chú trọng đến việc xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, qua đó, tất cả những yếu tố có thể cạnh tranh trên thị trường như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo… sẽ được họ quan tâm. Tôi thấy mừng nếu như ngày càng có nhiều doanh nghiệp Việt Nam làm được việc đó.
Với các ứng viên, theo bà, những điều họ quan tâm nhất là gì khi lựa chọn nơi đầu quân?
Trong một báo cáo gần đây về tiêu chí lựa chọn nơi làm việc tại Việt Nam, đối với ứng viên là nhân sự cấp trung trở lên (tức là cấp quản lý), họ mong muốn tìm kiếm những tổ chức có cơ hội để phát triển nghề nghiệp cao hơn nữa. Còn đối với nhân sự là nhân viên thì họ mong muốn tìm được công việc có thu nhập khá nhằm bảo đảm cuộc sống. Như vậy, tùy thuộc vào ứng viên có trình độ ra sao, kinh nghiệm thế nào có ảnh hưởng đến mong muốn của họ khi lựa chọn nơi đầu quân.
Theo quan sát của riêng tôi, đối với nhân sự cấp cao, họ quan tâm tới việc liệu họ có “đất dụng võ” ở tổ chức mới hay không. Điều đó thể hiện việc họ muốn có quyền chủ động ra quyết định trong phạm vi trách nhiệm và quyền hạn của mình. Với những nhân sự này thì lương bổng không còn là mục tiêu quan trọng nhất, mà họ mong muốn có “sân chơi” để thể hiện khả năng của mình, giúp doanh nghiệp phát triển.
Có thể nói, mỗi ứng viên lại có những mối quan tâm riêng. Tuy nhiên, người lao động, cho dù là ứng viên mới ra trường hay là ứng viên lâu năm đều mong muốn nơi mình làm việc phải đáp ứng được những yêu cầu mình đặt ra, tập trung vào các yếu tố môi trường làm việc, cơ chế đãi ngộ và chính sách đào tạo – phát triển. Những câu hỏi mà các nhân sự cấp trung/cao thường đặt ra là: Công ty mong đợi ở họ điều gì? Quyền lợi và nghĩa vụ của họ ra sao? Cơ hội phát triển và thăng tiến trong tương lai thế nào? Môi trường làm việc, phong cách quản lí có sự minh bạch hay không?
Với việc thực hiện những cam kết hội nhập tới đây, theo bà, thị trường nhân lực cấp cao của Việt Nam sẽ có những xáo trộn như thế nào?
Với chính sách tự do luân chuyển lao động trong khu vực Đông Nam Á, trước mắt là cho 8 ngành nghề, tôi cho rằng, sẽ có những ảnh hưởng nhất định đến thị trường nhân lực cấp cao tại Việt Nam.
Thông thường, doanh nghiệp hoạt động tại đâu thì sử dụng nhân lực bản địa tại đó, từ người lao động phổ thông đến nhân sự cấp cao để đạt được hiệu quả về chi phí. Tuy nhiên, việc luân chuyển lao động tự do trong khu vực sẽ tạo cho các doanh nghiệp cơ hội có được các nhân sự là chuyên gia nước ngoài. Như vậy, nhân sự cấp trung và cấp cao cũng phải cạnh tranh. Việc luân chuyển lao động này sẽ đem đến cơ hội bổ sung nguồn nhân lực có tay nghề cao tại Việt Nam, điều mà hiện nay thị trường của chúng ta vẫn còn thiếu.
Bên cạnh đó, những nhân sự giỏi người Việt cũng có cơ hội làm việc tại nước ngoài. Điều đó cũng đặt ra thách thức cho các doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam trong việc xây dựng chiến lược quản lý và giữ chân nhân tài để tránh nguy cơ bị “chảy máu chất xám”.
Để giữ chân người tài và sử dụng nhân sự một cách hiệu quả nhất, theo bà, các doanh nghiệp cần quan tâm và chú ý những điều gì?
Theo quan sát của tôi, những doanh nghiệp có nhiều người giỏi làm việc và gắn bó lâu dài thường là những doanh nghiệp có mục đích kinh doanh rõ ràng, đem lại lợi ích không chỉ cho doanh nghiệp, người lao động tại doanh nghiệp đó, mà còn có những ảnh hưởng tích cực tới xã hội. Nói ngắn gọn, doanh nghiệp càng tạo ra nhiều giá trị cho xã hội thì càng thu hút được nhiều người giỏi.
Việc giữ chân người tài từ trước đến nay luôn là bài toán hóc búa cho các doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần tạo ra một nền tảng chính sách tốt, đáp ứng được nhu cầu của đại đa số người lao động, trong đó cần phải kể đến chế độ lương thưởng, phúc lợi xã hội, môi trường làm việc/văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo và phát triển, cho phép người lao động tham gia vào các quyết định phát triển doanh nghiệp…
Bên cạnh nền tảng vững chắc đó, doanh nghiệp cũng cần có chính sách dành riêng cho những nhân sự giỏi nhất, cống hiến nhiều nhất cho tổ chức. Những chính sách này không chỉ tưởng thưởng, khích lệ những nhân sự giỏi, mà còn là động lực để mọi người trong tổ chức phấn đấu để đạt được sự ghi nhận này. Tạo ra một môi trường làm việc để mỗi cá nhân đóng góp được giá trị tốt nhất của mình thì doanh nghiệp đó sẽ tạo ra một giá trị lớn đóng góp cho xã hội.
Gần đây, nhiều doanh nghiệp bị khủng hoảng nhân sự cấp cao do một số nhân sự trọng yếu nghỉ việc. Theo bà, doanh nghiệp cần có giải pháp gì để giảm thiểu những ảnh hưởng tiêu cực của biến động nhân sự cấp cao đến hoạt động của doanh nghiệp?
Xây dựng một kế hoạch dài hơi cho đội ngũ kế cận trong nội bộ là một trong những công việc quan trọng nhất của doanh nghiệp. Vấn đề này thuộc về chính sách đào tạo và phát triển, một trong những yếu tố rất quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Doanh nghiệp nào càng chuẩn bị tốt kế hoạch nhân sự dài hạn, doanh nghiệp đó càng chủ động chống “sốc” nếu như có một nhân sự quan trọng nào đó rời bỏ tổ chức. Nếu doanh nghiệp có một lộ trình xây dựng nghề nghiệp rõ ràng ngay từ đầu thì mức độ cam kết gắn bó của nhân viên càng lớn.
Theo tôi, nếu doanh nghiệp nào để mình rơi vào sự bị động khi có cùng lúc một vài nhân sự cấp cao rời khỏi tổ chức thì sẽ gặp khó khăn để khắc phục trong một thời gian ngắn. Doanh nghiệp luôn cần ở thế chủ động trong việc xây dựng, chuyển giao nhân sự, đặc biệt là đối với nhân sự cấp cao.
