(ĐTCK) Trong các vụ kiện tụng ồn ào mới đây, doanh nghiệp thường lấy lý do tái cơ cấu, thay đổi công nghệ để ra quyết định sa thải người lao động.

Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội đang thụ lý vụ kiện tranh chấp hợp đồng lao động giữa Công ty TNHH Yamaha Việt Nam (Yamaha) và anh Trần Chí N. Quá trình hòa giải, hai bên không tìm được tiếng nói chung nên vụ việc kéo dài từ năm 2015 đến nay chưa có hồi kết.

Anh N cho biết, ngày 1/9/2014, giữa anh và Công ty Yamaha ký hợp đồng lao động thời hạn 36 tháng (từ ngày 1/9/2014 đến ngày 31/8/2017), vị trí là Trưởng phòng Kinh doanh, mức lương 46 triệu đồng/tháng. Thực tế, anh N thực hiện nhiệm vụ quản lý nhân viên, xúc tiến hoạt động kinh doanh, tiếp xúc khách hàng, báo giá… theo sự điều hành của Giám đốc.

Đến ngày 28/10/2015, anh N nhận được Quyết định số 28 của Yamaha thông báo chấm dứt hợp đồng lao động. Hai ngày sau, Công ty có Công văn số 3011 chấm dứt quan hệ lao động với anh N. Lý do là vì tình hình thị trường và nhu cầu thực tiễn, nhằm thay đổi cơ cấu tổ chức, Công ty quyết định giải thể Phòng Kinh doanh. Theo Khoản 10, Điều 36, Bộ luật Lao động năm 2012 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Công ty chấm dứt hợp đồng lao động và thông báo trước 30 ngày cho người lao động.

Người lao động cho rằng, trong ngày 1/1/2016, Yamaha ký hợp đồng lao động với người mới, sau đó tiếp tục đăng thông báo tuyển dụng. Như vậy, Công ty vẫn có nhu cầu sử dụng lao động. Việc thay đổi cơ cấu, tổ chức chỉ là hình thức. Theo anh N, Yamaha có hành vi đơn phương sa thải anh là trái pháp luật.

Theo Hội đồng xét xử, khi nhận được thông báo, người lao động đã không khiếu nại kịp thời là có một phần lỗi. Đại diện anh N cho biết, thời điểm đó, anh N rất sốc, tâm lý không ổn định và do không hiểu biết pháp luật nên một thời gian sau mới đâm đơn khởi kiện. Hiện phiên tòa này đang phải tạm hoãn để đương sự cung cấp thêm chứng cứ là điều lệ Công ty.

Tương tự, giữa năm 2016, một nhóm người lao động đã có đơn khởi kiện một ngân hàng vì cho rằng bị sa thải trái pháp luật. Cụ thể, trong năm 2015, ngân hàng tiến hành đợt tái cơ cấu, ngừng phục vụ một số khách hàng có doanh thu dưới 100 triệu đô la Úc và các khách hàng chỉ có tài khoản tiền gửi mà không có tài khoản giao dịch chính tại Ngân hàng. Với chính sách này, ngân hàng đã sa thải nhiều lao động ở một số bộ phận.

Theo nội dung khởi kiện, người lao động cho rằng, ngân hàng không tổ chức đào tạo các kỹ năng phù hợp để người lao động tìm kiếm vị trí khác trong nội bộ ngân hàng. Một số đơn kiện đề nghị tòa hủy các quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng. Do tính chất phức tạp nên vụ kiện này đang trong quá trình giải quyết.

Một vụ kiện khác trong năm qua xảy ra tại Công ty cổ phần Khóa Việt Tiệp. Mặc dù người lao động thua kiện nhưng vụ việc chỉ ra những lùm xùm trong mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động. Theo đơn kiện của chị Nguyễn Thị Th, sau khi nghỉ thai sản, năm 2013, chị quay lại làm việc song không được Công ty tiếp nhận với lý do không sắp xếp được việc làm. Người lao động khiếu nại lên Công đoàn, Sở Lao động Thương binh Xã hội thành phố Hà Nội. Hơn một năm sau, chị nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Nguyên do là vì Công ty thay đổi công nghệ, chia tách các bộ phận sản xuất.

Đại diện Công ty Khóa Việt Tiệp khẳng định, đã niêm yết thông báo tại các phòng, ban. Công ty cũng có đơn trình lên Sở Lao động Thương binh Xã hội thành phố Hà Nội phương án sắp xếp lao động dôi dư, danh sách sử dụng lao động. Việc lên phương án tổ chức lại sản xuất được lập từ tháng 7/2014 và đến ngày 25/9/2014 chốt danh sách. Mặt khác, việc chị Th sinh con thứ ba là vi phạm quy định.

Pháp luật quy định tại Khoản 10, Điều 36, Bộ luật Lao động năm 2012, “người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ…”. Với trường hợp này, theo Điều 44, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trường hợp phải cho thôi việc, doanh nghiệp phải trợ cấp mất việc làm.

Trên thực tế, phía sử dụng lao động đương nhiên hiểu biết pháp luật nhưng đôi khi cố tình “lờ” đi các quy định, chính sách. Còn người lao động một phần vì thiếu hiểu biết pháp luật, một phần có tâm lý ngại kiện tụng nên chấp nhận, hoặc chậm trễ khiếu kiện. Đến khi vụ việc “bung bét”, việc giải quyết hoặc tìm được tiếng nói chung tốn rất nhiều thời gian, công sức.             

Hà Linh
Bình Luận (0)

Bài viết chưa có bình luận nào. Bạn nên dùng tiếng Việt có dấu khi bình luận.