Nhiều công ty áp dụng công cụ “cây gậy và củ cà rốt” để quản lý, khuyến khích việc đổi mới và sáng tạo của các cán bộ, nhân viên trong công ty thông qua các hình thức thưởng, phạt, qui trách nhiệm. Tuy nhiên, thực tế hiệu quả thu được, nhiều khi không cao. Các phong trào đề xuất sáng kiến hoặc ít được hưởng ứng, hoặc được thổi bùng lên như lửa, rồi lửa lại tàn.

Lý giải nguyên nhân này có thể là vì hoạt động đổi mới, sáng tạo chưa được hình thành như một văn hóa của tổ chức, hoặc văn hóa đó đã bị “tự chuyển hóa, tự diễn biến” phai nhạt so với những ngày đầu thành lập.

Nói đến giá trị văn hóa ở đây là nói đến các giá trị, như các yếu tố cấu thành “gen” trong DNA, của tất cả các thành viên trong một tổ chức xã hội. 

Khi giá trị văn hóa này bị phai nhạt, đổi mới, sáng tạo không trở thành một nhu cầu, kiểu như một nhu cầu sinh học, của đại đa số cán bộ. Công ty phải thưởng thật nhiều mới sáng tạo và và ngừng thưởng thì sẽ ngừng sáng tạo.

Thiếu niềm tin thì cán bộ sẽ không đề xuất, hoặc đề xuất cho vui theo phong trào, hoặc chỉ đề xuất một lần sau rồi thôi. Sáng tạo chỉ còn là việc của vài lãnh đạo và cán bộ theo phong trào.

Đề xuất một cái gì đó để được thưởng và nhiều khi mục đích là để được phần thưởng chứ không phải nhu cầu nội tại của việc đổi mới sáng tạo. 

Bên cạnh đó, vị trí, vai trò của người nhân viên trong tổ chức tri thức cũng đã thay đổi trong mô hình tổ chức top-down truyền thống. Công cụ “cây gậy và củ cà rốt” có thể phát huy hiệu quả đối với các hoạt động đơn giản, lặp lại hằng ngày, tuy nhiên, để chạm được vào nhu cầu và tạo thành giá trị văn hóa của tổ chức thì nhiều khi không phát huy được hiệu quả. 

Để tác động được vào được văn hóa của tổ chức, cần các điều kiện, cũng như cây gieo mầm cần các điều kiện để phát triển. Nếu không có điều kiện này, hạt giống tốt cũng khó có thể đâm chồi và phát triển bền vững. 

Điều kiện thứ nhất là niềm tin. Cán bộ cần có niềm tin rằng đề xuất của mình được lãnh đạo các cấp xem xét với sự sáng suốt, khách quan và trách nhiệm cao nhất, cam kết triển khai nếu nó khả thi.

Thiếu niềm tin thì cán bộ sẽ không đề xuất, hoặc đề xuất cho vui theo phong trào, hoặc chỉ đề xuất một lần sau rồi thôi. Sáng tạo chỉ còn là việc của vài lãnh đạo và cán bộ theo phong trào. 

Tiếp theo nữa là thấy sự cần thiết phải thay đổi. Mọi người cần hiểu rõ ràng công ty đang có những vấn đề và mục tiêu cần phải thay đổi, nếu không nhìn thấy vấn đề, mọi người đều hài lòng với hiện tại thì không ai muốn thay đổi làm gì.

Cũng như một đoàn người trên một sân ga, một đoàn tầu chạy đến, nếu không ai thấy cần phải nhảy lên tàu thì sẽ chẳng có ai nhảy lên tàu và để tàu vụt qua.

Sự minh bạch là một điều kiện. Nhân viên cần nhìn thấy các đề xuất của mình, của đồng nghiệp đề xuất đang được các cấp lãnh đạo trực tiếp xử lý, được các lãnh đạo cao nhất của công ty quan sát, theo dõi và ủng hộ, xử lý mọi vướng mắc liên quan.

Nếu chú trọng vào việc đề xuất một thì chú trọng vào trách nhiệm lãnh đạo trong xử lý triển khai cần phải gấp đôi. Facebook at Work có thể xem là một flatform tuyệt vời về sự minh bạch và đa chiều trong đề xuất, theo dõi, triển khai các sáng kiến.

Điều kiện nữa là hướng các hoạt động đổi mới, sáng tạo định hướng phục vụ khách hàng, phục vụ frontlines (bộ phận làm việc trực tiếp với khách hàng trong cung cấp sản phẩm dịch vụ).

Trong lĩnh vực dịch vụ, tương tác giữa khách hàng và frontline là nơi tạo giá trị, là nơi khách hàng trả tiền cho dịch vụ của công ty. Phản hồi khách hàng, hiểu biết sâu sắc về trải nghiệm khách hàng là nguồn cảm hứng bất tận về đổi mới sáng tạo nhằm hỗ trợ front-line phục vụ tốt nhu cầu của khách hàng.  

Quyền lực sáng tạo và đổi mới thuộc về nhân dân. Bác Hồ có nói “Dễ trăm lần không dân cũng chịu, khó vạn lần dân liệu cũng xong”.

Nếu một môi trường dân chủ được tạo dựng, quyền lực của nhân dân được phát huy để có thể chủ động trong công việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng và cả trong đánh giá, phản hồi với các cấp lãnh đạo thì hệ thống sẽ tự vận hành. Tổ chức sẽ luôn đổi mới, sáng tạo và không bị lão hóa.

Điều kiện thứ sáu, tuy nhiên không phải cuối cùng, mới là sự khen thưởng, động viên đối với sáng kiến. Sáng kiến trở thành nhu cầu nếu cán bộ thấy nó được triển khai và đem lại hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu quả công việc bản thân và công ty, phần thưởng, sự ghi nhận sẽ đến sau đó.

Cán bộ cũng cần dành một thời gian cho việc này, nhiều công ty đã áp dụng như dành 1 ngày Friday hàng tháng, quí để sáng tạo theo ý muốn của cá nhân cán bộ. Rất nhiều lĩnh vực kinh doanh, dịch vụ mới đã hình thành từ những hoạt động như vậy. 

Những điều kiện trên là rất cần thiết để biến đổi mới, sáng tạo không phải chỉ là một phong trào, là việc của một nhóm người, một nhóm lãnh đạo mà là một giá trị văn hóa của tổ chức, nằm trong “gen” của mọi thành viên.  

Theo Hoàng Việt Hà
Chungta
Bình Luận (0)

Bài viết chưa có bình luận nào. Bạn nên dùng tiếng Việt có dấu khi bình luận.