(ĐTCK) Người thông minh luôn biết giá trị của mình. Nếu công ty muốn sử dụng người tài, cần phải biết giá trị và tôn trọng họ. Khi đó, nếu công ty gặp khó khăn, có thể yêu cầu họ chia sẻ. Còn bình thường, đừng bắt người tài vì yêu mến công ty mà phải chịu thiệt.

AXX là một ngân hàng cổ phần lớn ở Việt Nam. Chính sách tuyển dụng của nhà băng này là tìm kiếm những nhân sự tốt nhất trong lĩnh vực ngân hàng tài chính. Yêu cầu đối với hầu hết các vị trí tại đây là ứng viên tối thiểu phải tốt nghiệp đại học tài chính, ngân hàng. Sau khi tuyển được các nhân sự có năng lực, bằng cấp tốt, AXX còn thực hiện chương trình đào tạo nội bộ rất chuyên nghiệp. Vì thế độ ngũ nhân sự của ngân hàng này thực sự giỏi giang, thành thạo công việc, lại có bằng cấp cao.

Việc sở hữu đội ngũ nhân viên ấn tượng tất nhiên mang tới những lợi ích thiết thực cho ngân hàng, nhưng đồng thời cũng kéo theo một vấn đề nan giải. Cán bộ của AXX là đối tượng lôi kéo của rất nhiều ngân hàng khác. Những ngân hàng này không đầu tư cho các chương trình tuyển dụng và đào tạo nội bộ tốn kém. Họ chỉ chú tâm lôi kéo cán bộ có kinh nghiệm bằng một chiêu thức đơn giản là trả lương cao hơn. Và chiêu thức này tỏ ra vô cùng hiệu nghiệm.

Trước tình trạng này, Ngân hàng AXX đã áp dụng nhiều biện pháp, như cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hoá doanh nghiệp, điều chỉnh thu nhập... nhưng không mấy hiệu quả. Tỷ lệ thôi việc vẫn rất cao.

Sau đó, Ngân hàng AXX đã có một quyết định được đánh giá là phù hợp: tìm các nhà tư vấn quốc tế. Ngân hàng là một ngành nghề mang tính toàn cầu, nhiều kinh nghiệm quốc tế có thể vận dụng tốt cho bất cứ quốc gia nào. Tình cờ, tôi có quen chuyên gia tư vấn này, nên biết được chi tiết câu chuyện cải tổ nhân sự của Ngân hàng AXX.

Theo đó, việc đầu tiên trong quá trình cải tổ là đánh giá chi phí nhân viên. Theo số liệu của nhà tư vấn, chi phí nhân viên của Ngân hàng AXX không thấp hơn chi phí nhân viên của các ngân hàng khác, nhưng lương của cán bộ AXX không cạnh tranh vì Ngân hàng đã dành quá nhiều chi phí cho công tác tuyển dụng và đào tạo.

Cụ thể, để có được nhân viên tốt, AXX đã tiến hành công tác tuyển dụng tốn kém, bao gồm tuyển dụng nhiều hơn, thử việc lâu hơn để chọn được một nhân viên. Muốn có được nhân viên thành thạo trong công việc, AXX đã triển khai chương trình đào tạo nội bộ kéo dài tới hai tháng và tỷ lệ thôi việc cao, nên ngân hàng liên tục phải tuyển dụng và đào tạo mới, thay thế cho các cán bộ nghỉ việc, khiến cho những chi phí này càng đắt đỏ hơn.

Nhà tư vấn đề xuất ba hướng hành động: Thứ nhất, thay đổi chính sách tuyển dụng từ "tìm kiếm những nhân sự tốt nhất trong lĩnh vực ngân hàng tài chính" thành "Tìm kiếm nhân sự phù hợp cho từng vị trí trong ngân hàng"; rà soát lại các miêu tả công việc để tuyển dụng nhân sự phù hợp và để giữ được cán bộ giỏi, ngoài các biện pháp định tính như: điều kiện làm việc tốt, môi trường văn hoá thân thiện, cơ hội thăng tiến rõ ràng... điều quan trọng nhất vẫn là định lượng: AXX không được mất khả năng cạnh tranh về lương đối với những vị trí nhân sự quan trọng.

Sau khi rà soát kỹ lưỡng các miêu tả công việc thông qua việc phỏng vấn các lãnh đạo, nhân viên và ý kiến chuyên gia, nhóm cải tổ đã phát hiện, 80% công việc tại AXX không thực sự đòi hỏi ứng viên phải tốt nghiệp đại học tài chính ngân hàng. Với quy trình ổn định của ngân hàng, cộng với sự hỗ trợ của phần mềm, ứng viên tốt nghiệp trung học là có thể làm tốt công việc sau hai tháng huấn luyện nội bộ.

Nhóm cải tổ đã tiến hành nhiều công việc: viết lại các miêu tả công việc; thay đổi quy trình tuyển dụng theo hai nhánh: tuyển dụng thông thường (cho 80% vị trí công việc) và tuyển dụng đặc biệt (cho 20% vị trí còn lại); thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp với các ứng viên mới với trình độ trung học phổ thông; điều chỉnh thu nhập cạnh tranh cho những vị trí quan trọng.

Sự cải tổ đã mang lại những kết quả cao hơn kỳ vọng. Tỷ lệ thôi việc của nhóm 80% giảm, do nhân sự không tốt nghiệp đại học tài chính ngân hàng, không phải là đối tượng lôi kéo của các ngân hàng khác. Những nhân viên trình độ trung học cũng yên tâm hơn với công việc trong một ngân hàng.

Cùng với đó là hàng loạt hiệu ứng tích cực: chi phí cho tuyển dụng của nhóm 80% giảm; chi phí lương của nhóm 80% giảm, do đầu vào có trình độ trung học; chi phí đào tạo không tăng; chi phí lương cho nhóm 20% tăng, đủ sức cạnh tranh với các ngân hàng khác; tổng chi phí nhân viên không tăng và quan trọng là AXX giữ được nhân sự ổn định.

Đây là một trường hợp đã xảy ra trong thực tế mà tôi đã ghi nhận được qua chia sẻ của một người bạn. Người đó nói: "Muốn giữ cán bộ giỏi, công ty phải làm nhiều việc. Nhưng có một việc chúng ta không thể lẩn tránh, đó là lương phải cạnh tranh. Những nhân sự tốt đều có thị giá. Người thông minh luôn biết giá trị của mình. Nếu công ty tôn trọng họ, phải biết giá trị của họ. Lúc công ty gặp khó khăn, có thể yêu cầu họ chia sẻ. Còn bình thường, đừng bắt họ vì yêu mến công ty mà phải chịu thiệt".

Không một công ty nào có thể tăng chi phí nhân viên lên vô hạn, nhưng một công ty mạnh phải có khả năng đưa ra mức lương cạnh tranh cho những vị trí quan trọng (nhóm 20%). Để đạt được điều này, chỉ có một biện pháp khả dĩ, đó là tối ưu hoá chi phí cho những vị trí công việc phổ thông (nhóm 80%).

Cấu trúc lương tích cực phải là: Có khả năng cạnh tranh cao trong nhóm 20%. Cấu trúc lương tiêu cực sẽ là: Có khả năng cạnh tranh cao trong nhóm 80%.      

ảnh 1
Ông Hoàng Minh Châu, Cố vấn cao cấp của Tập đoàn FPT, Giảng viên doanh nhân của Viện Quản trị kinh doanh FSB 
Tốt nghiệp Đại học Tổng hợp Kishinhov của Nga ngành Toán và Đại học Amos Tuck của Mỹ ngành Quản trị kinh doanh cao cấp, ông Châu là Giám đốc Chi nhánh FPT TP. HCM từ ngày đầu thành lập (năm 1990 đến 10/2009), Giám đốc đầu tiên của FPT Đà Nẵng (năm 1999) và là Phó Chủ tịch HĐQT Tập đoàn FPT từ năm 2002. Năm 2013, Công ty FPT Myanmar được thành lập, ông Châu được bổ nhiệm vào vị trí Chủ tịch FPT Myanmar.

Với kinh nghiệm 25 năm điều hành doanh nghiệp, với nhân viên từ 13 đến 13.000 người, ông Châu đã đưa FPT TP. HCM từ một tổ chức nhỏ bé, lần lượt vượt qua những công ty nổi tiếng trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại đây để trở thành đơn vị hàng đầu. Đối với Tập đoàn FPT, ông được Chủ tịch HĐQT FPT Trương Gia Bình tín nhiệm trong các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, quản trị hệ thống. Ông được coi là linh hồn của văn hoá doanh nghiệp FPT, một trong những yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển con người của Tập đoàn.

Với kinh nghiệm lãnh đạo hơn 30 năm, ông Châu đã nhận lời mời của Viện Quản trị kinh doanh FSB làm giảng viên doanh nhân cho các chương trình đào tạo MBA, MinMBA và những khóa đào tạo nâng cao năng lực lãnh đạo.

Hoàng Minh Châu
Bình Luận (0)

Bài viết chưa có bình luận nào. Bạn nên dùng tiếng Việt có dấu khi bình luận.