Theo quy định, HĐQT của công ty đại chúng tại Việt Nam phải có 1/3 số thành viên là thành viên độc lập, áp dụng từ kỳ họp đại hội đồng cổ đông thường niên năm 2013. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp than phiền rằng, đến nay vẫn chưa tìm được các ứng viên phù hợp. Kinh nghiệm quốc tế xử lý vấn đề này thế nào, thưa ông?
Qua thực tiễn nghiên cứu tại nhiều thị trường chứng khoán trên thế giới như Singapore, Hồng Kông, Malaysia, Ấn Độ, đây là câu hỏi thường được nêu ra trong giai đoạn phát triển ban đầu của thị trường.
Tôi khẳng định, nguồn nào để tìm được ứng viên đảm đương vị trí thành viên HĐQT độc lập không phải là vấn đề khó. Việc doanh nghiệp kêu khó tìm ứng viên ngồi vào vị trí này chẳng qua là đánh lạc hướng thị trường, các cổ đông, đồng thời tìm cách thoái thác trong tuân thủ quy định.
Vấn đề chính nằm ở chỗ, lãnh đạo doanh nghiệp, các cổ đông lớn có thực sự muốn mời người xa lạ và giỏi hơn họ để tham gia làm thành viên HĐQT độc lập hay không. Hay họ lo ngại, mời người lạ vào HĐQT thì sợ “khó bảo”. Bởi vậy, vấn đề cần giải quyết nằm ở bên cầu, chứ không phải bên cung.
GS.TS Mak Yuen Teen
Dẫu vậy, một việc mà Việt Nam cần làm là thúc đẩy các hoạt động đào tạo về quản trị công ty thông qua việc thành lập Viện quản trị công ty. Bước đi này không phải đơn thuần gia tăng nguồn cung ứng viên làm thành viên HĐQT độc lập, mà quan trọng hơn là trang bị cho họ những kiến thức không thể thiểu về quản trị công ty hiện đại luôn được cập nhật.
Một số công ty đại chúng Việt Nam mời các quan chức về hưu tham gia HĐQT, không ít công ty khác cũng mong muốn được như vậy. Ông nhìn nhận gì về thực tế này?
Không riêng gì ở Việt Nam, các công ty ở Singapore cũng thích mời các nghị sĩ, lãnh đạo cơ quan chính phủ về hưu làm thành viên HĐQT. Trong số này, có những người thực sự giỏi, nhưng không hiếm trường hợp thì không.
Một số công ty tìm người nổi tiếng tham gia HĐQT là để “đánh bóng” thương hiệu, thu hút công chúng đầu tư, chứ không phải thực sự để có đóng góp cho công ty về nâng cao chất lượng quản trị.
Hệ quả là có nhân sự tham gia HĐQT, kể cả làm thành viên độc lập ở hàng chục công ty, nhưng năng lực yếu kém thể hiện qua việc không am hiểu chuyên môn và thiếu kỹ năng về quản trị công ty; không những không có tính độc lập mà còn xung đột lợi ích khi họ sở hữu những công ty tư vấn tham gia tư vấn cho công ty mà họ tham gia HĐQT, các công ty mà họ tham gia HĐQT sở hữu chéo lẫn nhau.
Công ty đề ra các nguyên tắc quản trị công ty, quản trị rủi ro nhưng chỉ tồn tại “trên giấy” mà không được triển khai trên thực tế vì chỉ thúc ép nhân sự tập trung vào các lợi ích trước mắt, trong khi các nguyên tắc về quản trị bị xem nhẹ…
Bởi vậy, trong việc nâng cao chất lượng quản trị công ty, các doanh nghiệp không nên chọn những người nổi tiếng nhưng thiếu chuyên môn tham gia HĐQT, nhất là làm thành viên HĐQT độc lập.
Theo ông, Việt Nam nên làm gì để cải thiện chất lượng quản trị công ty vốn đang ở thứ hạng thấp trong ASEAN?
Để cải thiện chất lượng quản trị công ty, với mức độ phát triển của thị trường chứng khoán Việt Nam hiện tại, nhà quản lý nên đi theo 4 giai đoạn: thức tỉnh doanh nghiệp quan tâm đến quản trị công ty; nâng cao nhận thức, thúc đẩy đào tạo về quản trị công ty; có chế tài đảm bảo cưỡng chế thực thi và cuối cùng là thay đổi văn hóa quản trị doanh nghiệp.
Cưỡng chế thực thi không chỉ là cơ quan quản lý nhà nước xử phạt doanh nghiệp, mà còn cần công khai danh tính các doanh nghiệp có chất lượng quản trị công ty yếu kém (nêu cụ thể yếu kém ở điểm nào để họ khắc phục), nhất là các công ty không quan tâm, xâm phạm quyền lợi của cổ đông.
Cùng với trừng phạt là hãy định ra các tiêu chí rõ ràng để bình chọn và trao thưởng cho các công ty đạt điểm cao về quản trị công ty, để khích lệ, lan tỏa điển hình này ra toàn thị trường. Cũng cần có hình thức khích lệ các cơ quan truyền thông, các cổ đông, nhà đầu tư để tạo sức ép trong nâng cao chất lượng quản trị công ty.
