(ĐTCK) Có bao nhiêu công cụ mà doanh nghiệp có thể giữ chân người tài? Với một nhà quản trị chuyên nghiệp thì có thể kể vài giờ về những giải pháp đãi ngộ người tài, nhưng nếu hỏi là doanh nghiệp đã áp dụng bao nhiêu giải pháp trong đó thì câu trả lời của các doanh nghiệp Việt đều rất… ngắn.
 

Những thống kê thú vị…

Bên cạnh việc tạo môi trường làm việc thuận lợi, chính sách lương thưởng tốt thì chính sách chăm sóc người lao động, giữ chân người tài hiện đang được áp dụng với rất nhiều loại hình đa dạng, thường được gọi là phúc lợi ngoài lương. Có thể kể tới những giải pháp như thưởng cổ phiếu, thưởng theo thâm niên, chế độ nghỉ mát, thăm hỏi lễ tết, đào tạo,…

Điều thú vị trong tất cả các chính sách phúc lợi, thì rất nhiều sản phẩm bảo hiểm đã được liệt kê. Từ sản phẩm căn bản nhất được luật định như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp tới các sản phẩm bảo hiểm không bắt buộc lãnh đạo doanh nghiệp phải mua cho nhân viên như bảo hiểm sức khỏe (khám chữa bệnh), bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm nhân mạng, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm hưu trí tự nguyên.

Theo một nghiên cứu của Power2Motivate, việc sử dụng các công cụ phúc lợi đang ngày càng trở lên quan trọng bởi mối quan tâm của người lao động đang thay đổi. Trong thời gian gần đây, người lao động có xu hướng đầu quân cho những doanh nghiệp sẵn sàng cung cấp cho họ những gói phúc lợi đáp ứng các nhu cầu cá nhân một cách toàn diện hơn, đồng thời luôn đánh giá đúng thành tích làm việc của họ. Những lợi ích về tài chính cũng như phi tài chính nay không còn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động nữa.

Ngoài ý nghĩa là công cụ hiệu quả giữ chân người tài trong doanh nghiệp, bảo hiểm hưu trí hiện đang được kỳ vọng lớn ở ý nghĩa an sinh xã hội.

Đó là câu chuyện tại châu Á và nhiều nước trên thế giới, còn tại Việt Nam? Trong nghiên cứu của Nielsen mới đây, hiện có 7 vấn đề mà nhân sự quan tâm chủ yếu khi làm việc gồm: lương; bảo hiểm bắt buộc (xã hội, y tế, thất nghiệp); quà thăm hỏi, lễ tết; chế độ nghỉ mát; bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm tai nạn; thưởng thêm ngoài tháng lương thứ 13. Như vậy, bảo hiểm đã chiếm hơn nửa các vấn đề được quan tâm.

Cũng theo Nielsen, đối với một số doanh nghiệp mà nhân sự là nguồn lực trọng yếu thì ngoài các vấn đề trên, một số công cụ bổ sung khác, trong đó có bảo hiểm hưu trí tự nguyện đã được coi trọng. 

… về bảo hiểm

Nếu nói riêng về bảo hiểm hưu trí tự nguyện tại các nước phát triển như Mỹ, Nhật…, thì việc mua bổ sung cho người lao động bên cạnh bảo hiểm xã hội (bắt buộc) là điều bình thường. Còn tại Việt Nam, cũng theo báo cáo của Nielsen, mối quan tâm của phần lớn doanh nghiệp với nhân sự mới tập trung vào mục tiêu thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Do vậy, phần nhiều doanh nghiệp vẫn chú trọng vào sử dụng các biện pháp tạo động lực ngắn hạn, kịp thời như thưởng thành tích.

Một số doanh nghiệp bắt đầu có mối quan tâm về thu hút và gắn kết nhân tài và sử dụng công cụ bảo hiểm này, tuy nhiên mới tập trung chủ yếu gồm doanh nghiệp tư nhân phát triển, doanh nghiệp nhà nước đã kinh doanh tốt sau tái cơ cấu và công ty đa quốc gia.

Theo ông Phạm Ngọc Sơn, Phó tổng giám đốc Bảo Việt Nhân thọ, bảo hiểm hưu trí tự nguyện chưa được phát triển mạnh tại Việt Nam có nhiều nguyên nhân, nhưng cần phải kể đến lý do đây là sản phẩm còn khá mới. Hiện ngoài Bảo Việt Nhân thọ cũng chỉ có 5 doanh nghiệp khác cung cấp sản phẩm này trên thị trường và đều ra mắt sản phẩm trong hơn một năm trở lại đây.

Thực tế khảo sát doanh nghiệp của Bảo Việt Nhân thọ cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp đã bày tỏ sự quan tâm cũng như đánh giá cao tính hữu ích của bảo hiểm hưu trí tự nguyện với doanh nghiệp và người lao động, tuy nhiên vẫn có sự ngần ngại nhất định như lo ngại về việc tăng chi của doanh nghiệp, lo ngại về việc duy trì dòng tiền đóng bảo hiểm ổn định trong thời gian dài và tâm lý chờ đợi kinh nghiệm của các doanh nghiệp khác khi sử dụng sản phẩm này. 

Về những vấn đề này, theo ông Phạm Ngọc Sơn, sản phẩm Hưu Trí Vững nghiệp của Bảo Việt Nhân thọ đã khắc phục được hoàn toàn các vấn đề này thông qua việc thiết kế giúp loại bỏ những biến động tài chính của doanh nghiệp, kể cả trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn nhất thời. Đồng thời cho phép cá biệt hóa sản phẩm phù hơp với từng đặc thù doanh nghiệp khác nhau.

Ngoài ý nghĩa là công cụ hiệu quả giữ chân người tài trong doanh nghiệp, bảo hiểm hưu trí hiện đang được kỳ vọng lớn ở ý nghĩa an sinh xã hội. Theo báo cáo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), trong giai đoạn 2020-2050, Việt Nam sẽ phải đối mặt với tốc độ già hóa dân số có thể ở mức cao nhất châu Á, điều đó có nghĩa với mỗi người lao động, giải pháp tài chính cá nhân cho độ tuổi hưu phải được tính từ bây giờ.

Theo Đặng Khôi
Chuyên đề bảo hiểm
Bình Luận (0)

Bài viết chưa có bình luận nào. Bạn nên dùng tiếng Việt có dấu khi bình luận.